凤凰资讯 > 视点 > 媒体封面 > 新世纪周刊 > 正文 |
|
法律盲区下的弱势群体
-本刊记者/汤涌
尽管新法律《劳动合同法》将会于明年元旦正式实施，其中却没有一条适用于暑期工的条文
无论电影还是小说，《花季·雨季》里曾经描写过的那个珠三角工厂，都是人性化和讲义气的楷模，它们对去打暑期工的高中生谢欣然实行同工同酬，允许她们在流水线旁边聊天，甚至提升她做“拉长”。
这样的好事，基本上只出现在文学作品中，或者说，这是青春期少女对工厂这一代表成熟社会的符号的完美幻想。真实的暑期学生工，面临的是“低于最低工资”、“权益无保障”等非常现实的问题，而能够保护他们的法律，似乎根本没有注意到他们这个已经人数庞大的群体。
学生工引发的法学争议
暑期工,甚至于任何形式的学生工，在劳动者资格的认定上，法学界仍存在争议。
《劳动法》第2条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。”
1995年劳动部颁发的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第12条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”
今年4月，广州曾有5位律师联名上书国家劳动和社会保障部，建议尽快废止这一条款，认为这一规定和《劳动法》冲突。
毫无疑问暑假属于业余时间，“第12条”否认了学生的劳动者地位。也成了诸如肯德基和麦当劳等企业长期支付低工资给学生工的借口。这些“洋快餐”企业只承认它们和学生之间存在劳务关系，而非劳动关系。如果被界定为劳务关系，那么这些学生工就无法受到《劳动法》的保护。
“这是非常荒谬的。”今年春天，劳动法专家、中国劳动法律网总裁梁智律师曾经和麦当劳等企业有过一次“叫板”，他甚至准备提起公益诉讼。他的观点很明确：没有签订劳动协议是企业的过错，快餐企业与兼职学生“存在事实上的劳动关系”。
但中国人民大学法学院教授黎建飞认为，按照目前的《劳动法》，暑期工与用人单位不构成劳动关系。他的看法是：“劳动者的身份和劳动者的属性要求这个人应该是以此为生、获得劳动报酬并合乎劳动者几点要素的。学生不具备这些条件，学生是以学习为主，不是以打工为生，不具备劳动者的要素。”
法律的空白是造成暑期工权益无法保障以及维权难的主要原因。
劳动监察部门的困惑
现实操作中，劳动监察部门也遇到了困惑。上海劳动监察部门认定打工学生和洋快餐之间的关系是劳务关系。广州的劳动监察部门在被媒体追问时采取了回避态度。但是广东省劳动和社会保障厅劳动工资处处长陈斯毅曾经在接受媒体采访时表示：学生如果是纯粹兼职(而非实习或者见习)，工资标准不能低于最低工资。这一要求事实上承认了学生工和用人单位的劳动关系。
和暑期工一样处在法律空白地带的，还有退休、内退人员和全日制工人做兼职工等情况。
明年元旦即将生效的《劳动合同法》尽管规定了“事实劳动关系”必须签约，但暑期工和用人单位是否构成劳动关系，仍处于法律盲区。
被忽视的群体
“《劳动合同法》实施以后肯定是有改观，但整体上问题还是很多。”隆平律师事务所律师李欣说，“整个劳动法律的架构就存在问题：先天不足，保护的主体上混乱，很多类型的劳动者没有保护到，或者不同劳动主体有不同的劳动法律法规规范，暑假工显然是被忽视的群体。”
这一群体的被忽视，并非简单的“厚此薄彼”或者“考虑不周”，而是跟整体劳资关系的大环境有关。尽管劳动相关法律近几年在不断完善之中，各类劳资纠纷事件还是大量发生。
“整个大环境都不好，没有多少企业真正的维持合法的劳资关系，包括一些规模还不小的国企。”李欣说，“现在社会面临的问题是，连正式工的问题都解决不过来。维权要先找劳动仲裁，再找法院起诉，流程太长，很少有人能拖得起。”
大多数暑期工工作时都是没有合同的，如果作为学生的暑期工提出签约，往往会被用人单位拒绝，甚至于失去那份工作。
“大家都觉得很麻烦，也是成本问题，一个暑期工最多做两个月，一签合同成本马上上去了。
而且有了合同，就有了责任，承诺要兑现。大家都怕负责任，我们是个人人怕负责任的氛围。”
李欣律师说。
被归于“勤工俭学”和“实习见习”的学生，在没有合同的情况下工作，一旦发生伤害性事故，他们可能将无法正常维护自己的权益，只能通过民事诉讼解决一切，口头合同将大大提高取证的成本和难度。
也许在《劳动法》的下一次完善时，他们会得到妥当的保护，但是现在，想要健康愉快地拿到属于自己的暑期工钱，只有指望年轻强壮的身体和好运气。
劳动关系与劳务关系的区别
主体不同劳动关系的主体是确定的，一方必须是用人单位，另一方必然是劳动者。而劳务关系的主体是不确定的。
法律地位不同劳动关系两个主体之间不仅存在经济关系，还存在人身关系即行政隶属关系，劳动者除了提供劳动外，还要遵循用人单位的规章制度，接受用人单位的管理。而劳务关系的主体之间只存在经济关系，不存在行政隶属关系。
劳动主体的权力不同劳动关系中的劳动者除享有劳动报酬权以外，还享有社会保险和福利、休息、休假、获得劳动安全卫生保护、接受职业技能培训、提起劳动争议处理等法定的权利，而劳务关系中的自然人，一般只有获得劳动报酬的权利，无其他的法定权利。
适用法律不同劳动关系出现争议时适用于《劳动法》，而劳务关系则适用于《合同法》。
合同的法定形式不同劳动关系用劳动合同确定，其法定形式是书面的。而劳务关系用劳务合同来确定，其法定形式除书面的外，也可以是口头的。
受国家干预程度不同劳务关系作为一种民事关系，以意思自治为基本原则，当事人在合同中的约定有较大的自由，国家行政不予干预，而国家对劳动关系经常以强制性的形式，规定劳动关系当事人的权利义务，干预劳动合同内容的确定。
|
编辑：
刘彦昆
|
