□邓聿文

事业单位的绩效工资改革是我国事业单位改革和收入分配改革的重要组成部分。在中国，事业单位有120多万个，在职人员3000多万人，因此，这项改革引起的关注可想而知。

日前，人保部部长尹蔚民在解读该项改革时表示，事业单位实施绩效工资不是简单的涨工资，而是要同建立事业单位工作人员的考核机制相结合。这点到了问题的关键所在。

事业单位是为社会提供专业公共服务的部门，收入分配的“大锅饭”势必会影响员工的积极性，不利于他们更好地为社会服务。而实行绩效工资制，由目前的“铁饭碗”，改为“按需定员”、“按劳取酬”，无疑有助于促进事业单位内部人员的有效竞争，激发人员潜力，刹住事业单位自我牟利的不正之风，使其提供更优质、高效的社会公共服务。

现在的问题是，事业单位职能类型差异大、工作人员数量多、收入渠道来源广，如果不能做到在绩效工资改革方面的相对公平和公正性，很可能实现不了改革的初衷，甚至可能适得其反。

以义务教育学校的绩效工资改革为例，今年1月，义务教育学校就已经开始此项改革，一些地方推行的时间还早。从目前的情况来看，实行绩效工资改革后的小学教师，其收入普遍有所提高。这是因为，过去实行的结构工资包括国家拨付和自筹两部分，对于一些重点学校来说，自筹部分不难解决，但对于多数普通小学来说则很难。实行绩效工资制度后，全部由国家拨付和地方财政支持，不仅教师的工资有保障，学校也因为减轻了自筹资金的压力而有更多的时间和精力投入到学校的管理和发展中去。

不过，这也说明事业单位要顺利推进绩效工资制度，必须要有充足的财政保障，特别对义务教育和基层医疗这样事关民生福利和国家基础竞争力，而又是全额财政拨款的行业来说，尤其如此。但恰恰在这方面，我们不可乐观。因为承担财政保障重任的很大一块是地方政府，特别是县级政府。很多县市，财政解决公务员的工资本身就很勉强，不可能将过多的政府收入投入到这一部分。所以，对于如教师和医生这样需要政府全额拨款的岗位而言，政策落实的难点在于他们工资的来源，尤其是绩效工资的来源问题，必须建立一个由多级政府共同承担的绩效工资来源机制。

除了财政保障外，更大的一个难题是绩效评估。事业单位是为社会提供专业服务的机构，不同于企业，具有一定的公益性。因而，不能用考核企业的办法来考核事业单位的工作人员。换言之，此绩效与彼绩效是有差异的，不能完全等同。企业的绩效重在营业收入，事业单位的绩效重在为社会提供专业、优质的服务，而不能光看效益。而服务本身则是难以计量的——试想，如果医生的绩效只与效益挂钩，由于这些效益出自公众、源自患者，势必会从强调效益变成强调创收水平，鼓励“多收多得”，从而可能使医生快速看病、开大处方和多做检查的现象更严重，达不到遏制医疗资源浪费和看病贵的目的。教师也是一样，如果教师的绩效只看升学率，更会加重已有的教育资源配置不均衡的状况。

因此，如何根据行业特点、岗位职责、拨款来源渠道的不同，制定一个切实可行的，符合行业和岗位特点的绩效考核和评估体系，对事业单位绩效工资改革的顺利推进就显得至关重要。一些地方，例如北京的义务教育学校绩效工资改革迟迟还未启动，根本原因就在于没有找出一个恰当的考核办法。

绩效工资改革考核办法的公平性会直接影响到社会服务水准，要制定一个公平和公正的考核和评估办法，必须充分发扬民主，广泛征求意见，并将整个政策的执行置于公正、公开、透明的监督环境当中。