提高干部积极性并非只有提拔一条路

原标题：提高干部积极性并非只有提拔一条路

江门高新区和江海区一年前合署办公。一位干部表示，改革之后，干部提拔更繁琐、股级干部积极性不高等亟待改变。由于副科级干部担任内设科室科长，股级干部除了待遇比科员好点，工作上与普通科员无异，明显影响了干部的积极性和态度。建议减少级别层次，取消正副股级，直接从副科开始提拔。(6月16日南都江门读本)

绝大多数的干部都是依靠工资来养家糊口的。与中山、珠海、佛山、惠州等珠三角周边城市比较，目前江门干部收入水平较低，尤其是恩平和开平科员月均工资收入多在3000元以下。长久不能晋升就意味着待遇得不到改善，这样的待遇加上家庭生活重压在身上，心情郁闷时就提不起工作兴趣。但改善待遇并非只有提拔一条路。在不可能通过大量增加领导职数来提高积极性的体制下，建立干部激励机制却是大有文章可做的。

一是建立职级与职务相结合的用人制度。即使干部的职位不能升迁，但只要考核合格工资收入就可以提升，优秀者提升幅度还可以大些。香港就有一个49个薪级的激励机制，一个公务员职位始终没有晋升，但只要兢兢业业地工作，每年都能通过考核，就可以每年增加一个薪级的工资，可以持续获得长达数十年的薪酬激励。这样的薪酬设计就有很大的激励空间，让公务人员不用挖空心思去争做领导，也能获得未必低于领导的收入。在我省的深圳、佛山等市，已在推行这个做法。

二是建立以能级差别为主的绩效分配机制。参照学校和其他事业单位的做法，完善部门和干部绩效评估指标体系，将每个部门的行政效率和行政成本量化，对干部工作目标完成情况采取量化和评价相结合、日常监控与年终考评相结合的办法进行考核。着重从量的方面对应考核工作任务完成情况，依据指标量化为一定的分数，做到惩罚有章可循、奖赏有据可依，改变“干多干少一个样、干大干小一个样”的状态。可以保留基本工资不动，其他的津贴补贴和年终资金，拿出来作为绩效考核基金。

对干部一味讲奉献不求回报一点也不现实。那些经过努力奋斗升迁到某一个级别，遇到提升“瓶颈”的干部，绝大部分都是很有能力的，只是由于种种原因，没有发挥出应有的作用，没有把能力充分发挥出来。如何发挥这些干部的作用，作为具有探索性质的两区不妨先行先试。(邱镇尧)