在中国乃至世界，诸如李怀似的例子不胜枚举，据一项调查表明，现在全球50%―80%的家族企业都面临着传承和可持续发展问题。在案例中，李怀的岳父在担任财务总监和采购总监时出现的那些问题，其实并不只是他个人的原因，当然存在个人道德因素。

据相关数据统计，全世界范围内80%以上的企业属于家族企业，世界500强中也有37%的企业由家族所有或者经营，例如像我们耳熟能详的强生、家乐福、福特、迪斯尼等著名的世界企业也大多是由家族发展起来。在中国，像长江集团、恒基集团等知名的家族企业同样在市场中占据着举足轻重的地位。但由于中国有不少企业受到儒家文化熏陶，往往会出现“富不过三代”的现象。一些专家学者认为，造成此现象的原因之一是中国人太“重亲情”。由于家族企业的成长特性――在企业创办初期大多受到家族亲戚朋友的“恩惠”，故在企业成长到一定规模之后，企业所有者就会抱着“一富具富”的心态，让自己所有的家族成员都能从企业中分到一杯羹。殊不知，正是因为有了这种观念，将“家族需求”凌驾于“企业需求”之上，使得企业的发展后劲不足，甚至退出历史舞台。因此，“亲情”似乎成为了中国家族企业的成长软肋，一些企业所有者在企业利益和家族利益产生冲突时，往往不知如何处理才能两全其美，或者干脆选择“弃权”，一旦遇到这种问题，听之任之即可，就如下面的李怀:

恩情集团是一家集房地产、娱乐健身、高尔夫等多种产业于一体的家族企业。作为一家大集团，其实它的背后隐藏着一段鲜为人知的艰辛创业历程。提到当年的艰难，创始人李怀记忆犹新，“要不是当年我的老丈人帮助，我想公司也不会发展到今天。”1986年刚成立的恩情还是一家不到20人的小企业，当时由于公司销售出去的产品回款期比实际期限晚了一个月，从而造成了现金流(2万元人民币)的中断，如果没有外来资金的支持，公司极有可能倒闭。在那个年代，一两万块钱对于大多数人来说不是个小数目，又恰逢春节期间，找朋友借或者去银行贷款都不容易。这时候，李怀的老丈人顶着家人(其儿子和岳母)的压力，把所有的积蓄都拿出来支持他度过了难关。为了感谢老丈人，让他清楚整个公司财务状况，李怀把公司财务的最高掌控权给了老丈人，让他担任公司的财务总监，当时根本就没有考虑到老丈人是否胜任这一职位。而由于是创业初期，老丈人和李怀也就没有探讨利息、分红、发工资之类的细节问题。随着公司走上了轨道、规模不断地扩大，李怀每个月也给老丈人发工资，并说要增加他的工资，但老丈人对李怀说:“3000元/月够我花的了。”

在20年的经营中，随着公司业务范围的扩张，涉及的财务也越来越多，对于不是财务专业出身的老丈人来说，在财务管理上日渐凸显出了能力上的不足。而对于老丈人在财务部雁过拔毛、安插自家亲戚的行为李怀早有耳闻，为了不让老丈人骂自己忘恩负义能顺利交接财务工作，李怀又把整个集团的采购大权交给了老丈人。这涉及了集团小到一张纸大到房地产建材的全方位采购，拿回扣已是行业内的潜规则，加上自始至终李怀与老丈人之间并没有谈到过股份、分红等问题，所以李怀明知道即使有回扣，也没有多加过问，毕竟肥水不流外人田。在一次集团旗下健身会的器材采购上，供应商中标后，拿出了2万块钱的“感谢费”给老丈人。老丈人把此事告诉了李怀，李怀一句“你拿着吧！”的默许态度让老丈人在之后管理的采购部中出现了不仅不经过市场比价，更甚至是加价的行为。比如说，在采购高尔夫球车时，市场最高价也只有48000元/台，而他们给公司的报价是58000元/台。由于不懂高尔夫，球车上甚至连沙耙、球包的防雨套等最基本的配备都没有。更离谱的还有球会在市区投放的户外广告牌，原本市场最高价也只是20万元/年，而老丈人的侄子给公司的报价居然达到30万元/年。这种胡乱采购报价给现任球会职业经理人造成了很大的经营压力，运营成本的增加必然会造成利润的减少。为此，此事闹至李怀处，球场总经理对李怀说:“集团应该按照现代企业的流程经营，聘用一些有经验的职业经理人去管理。随着集团业务的扩大，应该对内部的管理框架进行调整，对老员工给予股份分红实施考核制。”而事实上，即便职业经理人再怎么情真意切地提建议，但此事李怀最终也只能让它不了了之。

当然，在中国乃至世界，诸如李怀似的例子不胜枚举，据一项调查表明，现在全球50%―80%的家族企业都面临着传承和可持续发展问题。然而，纵观世界一些知名家族公司，尤其是欧美国家的像上文提到的沃尔玛、强生等，其发展轨迹却证明了他们确实走出了一条“富超三代”的家族企业神话。那么，中国的家族企业是否可以从他们的发展历程中，得到些许启示呢？

家族企业如何趟过“亲情之河”？

“在欧美国家，对于人情和事理都很明晰，根本就不需要把这种问题拿出来探讨。但在中国，由于受传统文化影响，很多企业(包括家族企业和非家族企业)都存在人情和事理不分的情况，所以才需要把像李怀这样的案例拿出来强调和分析。”“中国管理教育第一人”余世维认为在家族企业的管理过程中，国内不少人都陷入“人情之河”中而不自知；上海思亨企业管理有限公司的企业咨询专家沈洁敏也认为，在家族企业从幼儿期过度到青春期之后，它们的管理也往往会因为“人”的问题没有处理好而影响了企业从青春期走向成熟期。对于家族企业来说，在企业的成长过程中，要如何对待亲情，如何打破“富不过三代”的魔咒，又或者说怎样才能不成为另一个“李怀”？且听两位专家一一分析。

剖析典型

恩情集团具体存在两类问题:一是恩情从初创期发展到现阶段没有理顺产权结构。李怀岳父在给李怀钱时，并没有提到分成或者股份问题，没有表明是借款还是投资，仅单纯地从亲情出发而未过多考虑。不仅是恩情一个企业存在产权结构问题，随着企业慢慢发展壮大，很多企业都面临产权结构问题的挑战。这也提醒很多处于快速成长阶段的企业关注“今天的问题是昨天解决问题的解”这个现象。很多企业为了解决当时的问题采取了一些应对“办法”，但没有后续处理措施，以至于给后期的发展造成严重困难。所以，建议企业家在采取某些“方案”来解决当下问题时，千万要关注“方案”是否会有“后遗症”或“副作用”，要站在“未来”的角度审视当下的决策。只有这样才能找到眼前与未来的平衡点。二是在企业成长过程中管理系统没有随之完善，案例表现出的是用人机制没有随着企业的发展而逐步健全。企业在初创期用人往往凭借老板的感觉和感情、忠诚和义气，不需要复杂的程序和制度。而随着企业的发展，如何选人、用人、留人、发展人成了企业的核心工作，这就要求企业在实践过程中形成一整套符合自己特点与文化的系统性程序和制度，并不断加以完善。所以，案例中表现出来的问题并非只是李怀或其岳父的个人问题，而是企业的组织结构发展问题。

在案例中，李怀的岳父在担任财务总监和采购总监时出现的那些问题，其实并不只是他个人的原因，当然存在个人道德因素。但从组织角度来说，李怀的做法反而害了其岳父。一开始李怀就没有顾及岳父的能力是否能胜任财务总监的岗位要求，而把财务总监当成体现信任的礼物送给了岳父。如果说初期这样做是情有可原的话，那么企业逐步长大后就需要有补救措施了。但是，当问题出现后，李怀非但没有从公司整体角度去看待问题，引起警觉，反而越陷越深，用采购总监的岗位作交换来解决问题。这种饮鸩止渴的解决问题办法，不但使其岳父越陷越深，更影响了企业其他员工对公司的看法。其实，处理这个问题并不仅仅是处理“岳父”一个人的问题，而可能对所有组织成员产生负面影响，形成一种不良氛围，从而阻碍了企业的发展。

当然，李怀要平稳地让其岳父下课是一件比较棘手的事情，但这并不表示李怀就可回避矛盾。很多人都会说李怀很重感情，我并不这样看。我认为这不是一个“企业家如何淌过感情之河”的问题，李怀这样做主观层面并非全是感恩其岳父，而是害怕别人骂他，或怕岳父跟他翻脸。所以客观上他给了岳父又一个犯错的机会，这不仅害了岳父，更给公司带来了严重问题。

跳出个案看整体

一个商业组织的成长过程就如同一个“人”的成长过程，从婴儿期经历儿童期、少年期、青春期到成年期，而这种过程本质上是一种变化。企业要在变化过程中持续成长，就要保持两类平衡:外部平衡和内部平衡。适应外部变化就是企业要保持外部平衡，即企业要调整自身的运行方式来适应环境变化，包括调整企业的战略框架、商业模式、组织构架、资源配置等等。这些调整的有效性是以企业内部的信息传播、沟通形式、工作模式为基础的。而企业要有效地维持外部平衡就要保持组织的内部平衡，也就是个体、群体和组织结构三者的整合。随着时代的进步，个体越来越成熟，个性越来越凸显，需求越来越强烈；另一方面，在快速变化的环境中，组织对个体的要求也越来越高，所以两者就会出现冲突。

影响组织结果(企业绩效)的关键因素之一是组织成员的行为，而影响员工行为的因素有哪些呢？首先是员工的个人动机和需求，它包括生存需求、安全需求和成功需求等等。如果企业只看到员工的生存需求而忽视其他需求，那么在管理中就会出现问题。我经常听到有老板 “我给他很好的待遇，但他还是要跳槽”这样的抱怨，其实他是把“钱”当成员工的唯一需求了。其次影响员工行为的因素是群体环境，包括群体氛围和群体思维模式。在管理实践中，很多企业在处理一个人的问题时没能关注到“一个人背后是一群人”。处理个人问题往往会影响一群人，而一群人的氛围更会影响一个人的行为。第三个影响组织行为的因素是组织结构。目前绝大部分商业组织都是金字塔结构，金字塔结构的科层制组织，是一个强调专业分工、等级分明、遵守规则、公私分开的理性和有效率的组织体制和管理方法，是近代社会对大规模社会群体进行有效管理的基本形态。金字塔结构的“命令+控制”行为模式在某种程度上是对人性的异化，人的个性与感情因素在层级制组织中被完全排斥，人变成了庞大金字塔结构机器上的齿轮和螺丝钉。

然而，随着社会的发展，企业外部环境已发生了深刻变化，金字塔与个性的矛盾越来越突出，并且极大地制约着组织挖掘个体的智慧和创造性来弥补资源的不足。比如，当上级布置给下属一项一周内要完成的工作任务时，如果在完成任务过程中下属遇到了困难或挑战，员工就会采取防卫行为来保护自己，他会找到很多不能完成任务的理由，或者会采取依赖上级的行为、把责任推给他人等等。所以，金字塔与个性的矛盾是企业发展的核心问题，也是绝大部分企业面临的世界难题。要解决冲突和矛盾，就要从推动组织变革着手。

很多企业听到“变革”就会害怕或担忧，其实企业发展的过程就是不断变革的过程。就其本质而言，任何组织都是其成员进行思考和互动的产物，因此，推动组织变革要从推动组织中的群体互动行为切入。所谓群体互动行为主要指工作状态中人与人之间的行为关系，比如上级如何传达指令、下级如何接受指令、上下级如何看待这个指令，如果遇到分歧又如何处理等等。要解决金字塔与个性的冲突就要推动组织用“认同目标→群策群力→协调行动→集体反思”的工作模式来替代“命令→控制→考核”这样的机械性工作模式。