公务员聘任制是公平藏纳于细节

作者:傅达林

2月3日，深圳市人力资源和社会保障局详细公布了深圳市公务员分类管理制度改革内容，改革将把公务员原来“大一统”管理模式划分成综合管理类、行政执法类、专业技术类，69%的公务员将被划入行政执法类和专业技术类中，通过职位分类和聘任制的实施，部分公务员“官帽”将被摘掉，“铁饭碗”变成“瓷饭碗”。(2月4日《广州日报》)

对于公务员管理，传统科层制强调利用集权、监督以及责任制等方法来改善行政绩效，使得官僚机构丧失了内部激励机制，行政效率低下。尤其是退出机制的缺乏，带来政府机构人员臃肿，给行政支出造成沉重压力。而新的公共管理理论主张引入企业化的管理方法，“将市场机制引入公共服务组织的运作中来”，实行公共服务的市场化。如此便要求对公务员的任用“采用有限期的契约制而不是偏好传统的职位保障制”，以打破公务员任用“唯资历论”、“唯亲疏论”格局。所以从一开始，公务员聘任制改革就被舆论寄予了消解官场文化、提高行政和服务效率等诸多良好愿望。

我国公务员制度改革引入市场机制乃是大势所趋。从世界范围来讲，抛弃终身制，建立起像企业那样能进能出、能上能下的公务员聘用制，也是现代公共行政组织发展的大方向。但是，在这种正确的大方向之下，聘任制改革的成功与否，很大程度上取决于我们对细节设计的深度把握上。

任何一项制度改革，都会牵涉到对现有制度的冲击与突破，其中诸多利益的触动势必造成新制度的阻力。就公务员聘用制而言，其关键在于引入市场机制，核心价值乃是公平。但从现行法律规范看，无论是公务员聘任的范围、聘任的条件与程序，还是聘任公务员的工资、福利待遇，抑或是人事争议的仲裁及司法救济等，都缺乏明细而完善的规范，而其中任何一个程序细节上的疏漏，都可能在实践中伤及到该项制度的公平内核。例如对公务员的聘任方式，公务员法规定公开招聘和直接选聘两种，虽然实践中公开招聘一般采用考试录用的程序进行，但其中并非没有人为操作的空间，而直接选聘更是缺乏应有的程序规范，引发人事腐败的可能性更高。再比如，对聘任合同的司法救济，目前在审查范围、举证责任、证明标准等方面都存在空缺，如果我们事前不做好制度上的准备，不仅到时候不知所措，还会影响到整个制度改革的正当性与合理性。又比如，对于聘用的公务员，如果不确立其科学合理的退出机制，那么合同期下也难保不会出现另一种形式的“终身制”。

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