这几年企业文化被扭曲，形成了一些小山头、小利益群体，对企业核心价值观造成了严重损害，这些问题的根源就在于一部分管理干部自身。

——TCL集团董事长、总裁 李东生

TCL近一段时间成为了焦点。周厚健、何享健们早已习惯了沉寂，而背负重生与复兴重任、已届知天命之年的李东生却不得不高调出席各种会议，挽救股东、合作伙伴和公众的信心。与此相对应的是此起彼伏的批评之声，从国际化到诸侯主义、KPI考核、铺张浪费等无一不涉及，伴随着巨浪席卷而来的是宿命论的调子。

李东生走过了冬天，春天还会远吗？

从目前来看，阻挡TCL的冰山正在消融。从营销力回归到消费者洞察力是一个转折，以前“抬头看天”而现在“埋头走路”的李东生“将工作重心转移到打造消费者满意度这一终极目标上”。对企业得以持续发展的另一极“管理”，李东生从2006年就已开始做出改变。《鹰之重生》系列文章的发表是一个标志，也是一个决心。

《鹰之重生》发表于TCL内部论坛，李东生以饱满的热情反思自己在推进企业文化变革创新上的失误，他总结了三条:其一，没有坚决把企业的核心价值观付诸行动。其二，没有坚决制止一些主管在一个小团体里形成与集团价值观不一致的价值观和行为标准。其三，对一些没有能力承担责任的管理干部过分碍于情面，继续让他们身居高位。

自省让他发现了自身的不足，也促使他对企业的管理有了更多的思考。和大多数草莽发端的企业家不一样，出身于工程师的李东生显得更加温和与儒雅，尽管在决策上他极尽铁腕，但在对待人的问题上却一直颇为仁义。

在李东生的华南理工大学同学中，除了创维的黄宏生、康佳的陈伟荣、德生电器的梁伟之外，还有一个是曾任TTE执行董事长的胡秋生。在进入TCL之前，他曾在另一同学黄宏生的企业创维就职，后因与黄宏生性格不合转投李东生。胡秋生是一个个性直爽、说话大声的人，与李东生意见相左时甚至会拍桌子争执。据知情人士透露，如果不是因为两人在并购汤姆逊上产生重大分歧和TTE经营业绩不理想，李、胡二人将是一个绝好的搭档。多年来，即便与袁信成、吕忠丽、赵忠尧等辞职的创业元老和吴士宏这样的职业经理人，李东生也一直与其合作得亲密无间。好马不吃回头草，如今，赵忠尧与吴士宏的回归再一次说明了李东生的人格魅力。

“李东生当时的原则是:只要你的KPI完成得好，其他的事我就懒得管了。”符国赖认为，李东生过度的授权与放权是造成TCL派别林立的主因，除此之外，他的性格中重感情的因素也是原因之一。李东生的人治与仁治理念在对待“手机狂人”万明坚的态度上显露无遗。万明坚出走长虹后，痛定思痛的李东生开始依赖KPI指标，这两年来TCL的高管震荡都与这个指标有关。

在TCL内部，对管理层的考核主要来自于KPI（关键业务指标）。在国外，KPI已是一个比较成熟的战略考核工具，引进TCL之后李东生大力推广，成为对中高层干部的主要考核办法。和许多推行KPI的国内企业一样，TCL原本希望通过KPI让各位主管各尽所能，到最后却演变成了结果至上的考核。这种注重结果、不顾过程的做法所产生的一个直接后果是，各主管为了完成指标而投机取巧，甚至不惜造假。绩效考核的一个重点是为了激励，但TCL将KPI更多地作为一种管理控制的工具而忽视了其激励的一面，这势必造成一些员工对考核体制产生强烈的抵触情绪。在两股力量的作用下，人事震荡自然随之而来。

所有的方法都是基于企业的总体目标和战略，KPI也不例外。对于处在战略重大调整期的TCL来说，单纯追求KPI业绩管理体系而忽视企业总体的战略目标，对企业业绩的长期保持与提升作用甚微，甚至会大大增加管理成本。李东生也意识这其中矛盾之所在，于是在旧政的基础上推出新规:从2007年起，TCL集团的绩效管理考核内容将由经济指标、技术指标和重点运营改善项目三部分构成，同时在新的KPI考核中加大了对非货币流动资产占用额指标的考核，并明确规定KPI达成率低于60％的总经理要引咎辞职。新规甫一出台不到3个月，王康平便成为第一个因为新规而辞去集团副总裁的高层管理人员。不久，吕忠丽也辞去集团副总裁一职。自此，TCL的创业老臣除李东生外，全部退居二线。

急症用猛药固然能赢得喘息的机会，但治理企业如治理国家，宽猛相济才能相得益彰。如果将李东生发表《鹰之重生》的2006年4月作为一个界限，之前的李东生具有康熙“以宽治人”的特质，而之后的李东生更像习惯于用“重典制人”的雍正。在KPI指标的考核下，万明坚、易春雨等曾经的一批少壮派骨干辞的辞、降的降，TCL集团现在面临着人才青黄不接的难题。

2006年9月，TCL开始实施“精鹰工程”中层干部培养计划，并从中遴选100名作为第一批重点培养对象，但很显然，这批“精鹰”是第二梯队的中坚力量。TCL在止血之后，亟需在市场上找到营养。曾经长于销售、拙于管理的干将要么被KPI所罢黜，要么在帮派斗争中被清除出局，要么在动荡中寻求自保之策，现在，站在火山口上的TCL面临着转型期的艰难选择:未来的中流砥柱是那些长于营销、激情四溢的将才，还是长于管理、沉稳低调的相才？赵忠尧与吴士宏的回归是一个征兆，吴海在北美的成功也是一个征兆。

李东生要给机会的不仅仅是他们，更应该给那些被KPIPK掉的年轻干将们机会，他们虽然犯过错，但错不至打入冷宫。“TCL不乏能人，但缺乏做执行的能人。”经过战略大调整、找到路径后的TCL更需要战略执行者，而非战略制定者。这也许是李东生所需要考虑的另一个议题。但不管怎样，未来的TCL要走出阴霾，必须在人才问题上慎重再慎重。在这个节骨眼上，变则乱，定则稳，稳定了军心，也就保证了战斗力。