追捧“年轻文化”? NONONO! 我们更追求稳定、专业和高效

原标题：追捧“年轻文化”? NONONO! 我们更追求稳定、专业和高效

日期:[2016-06-01] 版次:[A20] 版名:[公司人] 字体:【大中小】

假如你的公司“年轻指数” 弱爆……

“年轻文化”对广州CBD商务文化带来莫大冲击,让不少BOSS和HR反省自身、作出改变。与此同时,依然存在着几乎不为所动的公司——它们的雇员平均年龄较高,“年轻指数”较低,在管理文化上没有那么热闹创新,但是在业务上有着自己的坚持。比起追捧80后90后文化的趋势,稳定、专业和高效是它们的信条。

公司爱招聘“老人”, 因为这样更稳定

副总说:降低员工流动性,规避变化带来的风险和损耗

某企业咨询管理顾问公司副总蓝先生介绍说,其公司最核心的资产就是三位明星顾问,其他员工的日常工作主要是围绕这三人提供服务的,包括客户的联络沟通、行政后勤等等,“三个合伙人一致认为,队伍最重要的是稳定。”

因此,他们不倾向于招聘年轻的白领或应届毕业生,“这类初级人才的薪资待遇要求较低,但是因为可替代性强,工作内容自身没有什么挑战性,岗位也没有远大的前途。此外,如今年轻人大多家庭条件优越,并不追求稳定而向往冒险和成长,导致他们的流动性也比较高。这样两相权衡,我们宁可拿出更多的预算,去雇用已经到了求稳定、不轻易跳槽年龄的员工,比如想要重新进入社会的全职家庭主妇、生活重心在照顾家庭的已婚已育女性,或者到了一定的年龄不想继续在社会一线拼杀的中年人。所以我们公司的平均年龄绝对超过40岁,在同业和客户公司里面,基本上算是一家‘老人’公司了。”

蓝先生认为“老人”公司有“老”的好处,因为大多数的岗位属于支持性职能,对个人能力要求不高,也基本上不加班不占用假期,“只要懂得基本的办公软件操作,为人细心耐心,有一定的社会生活经验和情商,就能够胜任。这样来看,老人比年轻人更合适,关键是更甘心按部就班地担任好一颗小螺丝钉的角色。注重创新、强调个性、有冲劲和爱表现的年轻员工在别的公司可能是优点,但在我们公司反而会格格不入。”

在这个人人都热衷跳槽的年代,蓝先生认为自己在管理上最成功的一点就是保持了队伍的稳定。他说,公司成立五年来,只有一名员工因为要到海外照顾孙子而离职,整个队伍基本保持了原班人马,“维持环境的稳定,规避了变化带来的风险和损耗,从而能够让领导层专注于核心业务的发展。”

公司爱招聘“老人”,因为这样更专业

HR说:节省培育成本,还能避免跟职场小白纠缠

某日资企业在珠江新城的公司有约50名员工,主要负责中国华南区的战略、产品销售和品牌推广业务。该企业HR沈小姐告诉新快报记者,他们公司30岁以下的年轻员工并不多,招聘方向以业务员为主,一直以来倾向于“挖角”同行中资深和优秀的人才,这类人才“来之能战,自带客户资源”,年龄普遍已经超过40岁。

沈小姐分析说,对于人才的思路普遍有两条,一条是招聘年轻的白纸,然后按照企业的需求去培育他们各方面的能力,使他们能胜任企业内部的各种岗位,这种方法确实有助于提高员工的忠诚度,但却涉及到大量的人才培育成本。另外一条路就是她现在采用的——开高薪从同行和猎头推荐的渠道去挖角,把中高层的资深职员直接吸引过来。“这样看一开始好像花了很多钱,薪资待遇要求高,提成比例可能也更高,有时候还需要付住房补贴、购车补贴或者安家费等额外支出,但是就节省了培育人才花费的成本和时间。这类人才虽然要价高,但是来之能战,自带客户资源,也懂得定战略、带团队,这支专业的队伍无形中为公司增加了很多战斗力,也让高层省心,基本不用怎么去管理,他们完全能够管理好自己和团队。”沈小姐说。

她认为,这种唯“专业”是图的管理文化,对HR而言避免了很多跟职场小白、情商职商不足的人的纠缠,“很多年轻人没有社会经验,不知道天高地厚,刚来公司就到处指指点点。其实他们看不到的是,社会发展了这么多年,主要的资源其实都掌握在年长的人手里,他们头上有着坚不可摧的天花板,市场上也有着各种壁垒,容不得他们瞎折腾。对于大多数中小企业来说,公司能够走多远,并不是取决于员工的创新意识和才华,而是取决于老板个人的能量和资源。”

公司爱招聘“老人”,因为这样更高效

总经理秘书说:公司里人一多,办公效率反而会降低

某工程技术服务公司在CBD某商住公寓里租下一间小三房作为办公场所,实际上公司上下只有20多个人,除了负责行政的两位员工以外,其他人基本上常年都在外出差,一百平方米的办公室总是显得空空荡荡,公共空间布置极其简单,每个人桌面上的东西也很少,逛一圈下来看不到什么装饰性的物品。总经理秘书小陈表示,极简和高效,一切从业务出发就是该公司的文化,“没用的东西我们不需要,没用的人也一样。”

生于1983年的小陈是公司里最年轻的人,几位老板都是50后和60后,主要的技术人员也普遍属于70后,已经当父亲的小陈在同事们嘴里还被称为“小孩”。

“与核心业务无关的部分,我们都压缩到最少,公司里面做后勤支持的只有两个人。像IT、设计、客服和新媒体方面也许会有更多年轻面孔出现的领域,我们选择外包。”

他说,作为在一个垂直领域里面的微型企业,最怕就是“没有大公司的命,却得大公司的病。员工一多,看上去好像公司壮大了,其实产生的问题也更多,向前冲刺的脚步也会变慢。有些公司觉得年轻人反正便宜,多请一些,看起来人强马壮,但是人一多,要用到的办公用品也会多,得有茶水间吧,得出去聚餐活动联络感情吧,这么多精力充沛的年轻人在办公室里面朝夕相处,得找话题聊天吧,得搞点小八卦小圈子吧——而这些都离我们的极简和高效的文化越来越远。想要这么大的团队拧成一股绳,需要很高超的管理技巧,这意味着我们又需要厉害的管理人才或团队,设计一套有效的管理办法……越来越复杂,心思放在这些地方就没完没了,冲刺业务的精力也就减少了。应该要把复杂的需求简单化,像我们现在这样,开会甚至不用坐下来见面,一切都在线上进行,由两位坐班的同事整理好会议笔记备忘群发给大家,然后跟进具体事项,非常高效”。

他补充说,同事们在外面更喜欢称自己的公司为团队,“这样让大家更有危机感,保持紧张,主动去摒除降低效率的因素,保持全速前进的状态。”