央企高管薪酬不再国际化

作者: 周丽敏

几经周折，令外界高度关注的中央企业负责人薪酬指导性文件终于正式出台。

9月16日，人力资源和社会保障部会同财政部、审计署、国资委等6部委单位联合下发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》(下称《意见》)。

与外界想象有所不同，这份涵盖所有行业央企的中国版“限薪令”、对于央企全球海选、市场选聘的高管却“失灵”。

另一面，《中国经营报》记者了解到，尚未对外公布的《意见》具体细则，将对垄断性国企和非垄断性国企高管薪酬的“调节系数”做区别对待，这意味着，未来中国央企高管的“天价”薪酬将成为历史，多位央企人士分析，《意见》的薪酬规范意义大于激励。

只适用于“红顶”高管

“这套《意见》适用于所有行业的央企高管，除了国资委所辖的135家央企外，还适用于金融类央企高管，但仅限于体制内的高管，对于市场选拔的央企高管不适用。”参与制定《意见》的专家中国劳动学会薪酬专业委员会会长苏海南对记者说。

2003年至今国资委已经7次广发“英雄帖”，面向全球为央企广招贤能。迄今为止，这一“海选”招贤方式已为中央企业输送了近百名高管，职位涵盖副总经理、总会计师以及总法律顾问等。

而海选招聘的央企高管目前在国资委对央企高管的考核体系里面实行“双轨制”，国资委制定的考核制度有两种，一种是体制内的考核，一种是体制外的考核。

面对两种不同体制的央企高管，《意见》的薪酬只限于体制内的“红顶高管”。

“央企负责人在中国是一个特殊的群体，是官和商的融合体，央企的党建体系也恰好说明了这点，首先应该以国家公职人员的身份来看待这些体制内的央企高管。”一位不愿意具名的人保部人士对记者说。

而央企从市场招聘来的高管薪酬则由央企的董事会来制定，薪酬的高低与业绩的考核挂钩。

《意见》规定，企业高管薪酬分为三块:基本年薪、绩效年薪和中长期激励收益。企业高管基本年薪按月支付，绩效年薪按照先考核后兑现的原则，根据年度经营业绩考核结果，由企业一次性提取，分期兑现。

顺应民意

一直以来，央企高管薪酬与其他社会群体的收入差距成为“众矢之的”，而央企高管的薪酬也参差不齐，从动辄上百万元到几十万元，仅央企高管内部就有颇多非议。2002年，中国开始推行国企高管年薪制，规定高管年薪不得超过职工平均工资的12倍。不过，此后伴随中国经济的发展和国企赢利的增长，这一数字早已被突破。

“我们的央企具有中国特色，有的央企是垄断地位，有的央企是完全竞争性领域，但是央企的利润到底是靠垄断资源而来，还是靠公司治理经营而来难以分别。”上海天强咨询管理公司总经理祝泼善说。

“《意见》也考虑了垄断地位和非垄断地位的央企，并做了区别对待，按照文件的规定，未来央企的高管薪酬都有一个‘调节系数’，垄断地位的和非垄断地位的系数不一，而这个系数是和工资挂钩的，但是具体的细节我不方便透露，总之越来越科学。”苏海南对记者说。