不同所有制企业高管

薪酬管理应差别对待

由于我国国企和混合所有制企业高管薪酬管理都存在问题，且后者影响前者，因此，需要同时分别规范这两类企业高管薪酬管理，并抓好综合治理和配套改革。

对于国有企业薪酬，首先是统一规范办法。国家出台统一的规范办法，对国企负责人的薪酬结构、水平、考核发放、列支与管理，补充保险与职务消费等相关内容进行统一规范；各有关监管部门根据国家规范办法制定具体实施细则。

其次是明确监管部门。主要是明确国有金融企业的出资人代表机构和监管部门，对金融企业、非金融企业分别实施监管，杜绝高管自定薪酬现象。

其三是健全高管年薪管理制度，合理确定年薪水平。一是合理确定基本年薪水平，以全国或某区域范围内的国有企业职工平均工资为基础，乘以一定倍数定基础薪，以体现经营者的起码人力资本价值，并使国企高管薪酬起点公平；二是正确确定企业规模系数，合理区分不同规模企业经营者的基本年薪，解决相同或不同行业的不同层级企业经营者之间薪酬倒挂、关系不顺问题；三是统一平衡绩效年薪上限，一般可考虑按基本年薪的3倍封顶，以便于剔除政策、垄断因素带来的非管理要素影响，同时合理控制经营者年薪水平。

其四是严格规范股权激励。只有具备条件并经有关方面批准才可实行，要将经营者完成企业中长期实际业绩考核指标设定为行权的充分必要条件，防止片面依据股票市值上升获取过高收益。

其五是健全并严格执行绩效考核制度。选好年度和任期绩效考核指标，增加同行业业绩横向比较因素，研究剔除非管理要素对企业业绩影响的科学办法，健全高管特别是金融企业高管薪酬随绩效指标完成情况上下浮动机制。

其六是规范高管补充保险、职务消费等制度。合理安排并平衡高管企业年金等补充保险与其他职工的分配关系，继续规范职务消费制度，减少并杜绝不合规、不合理职务消费。

对于规范混合所有制企业高管薪酬，要完善《公司法》，健全公司内部制衡机制。建议修改《公司法》，明确让上市公司小股东真正拥有对高管薪酬确定的表决权，可规定:如占一定比例股份的小股东对所持股公司高管薪酬水平持有疑义，就有权要求召开股东大会重新投票表决，甚至利用网络投票，以便于小股东就高管薪酬水平表态，从而形成对高管自定薪酬的内部制约机制。健全公司治理结构，完善独立董事制度，明确公司董事会薪酬委员会成员均由外部独立董事担任；由有关监管部门提供独立董事名单，供公司从中随机抽选，选任独立董事和确定独立董事的津贴必须征求所有股东特别是小股东的意见，防止董事长或大股东与独立董事成为利益共同体。健全绩效考核制度，进一步健全高管绩效考核制度，正确区分高管之间的绩效结果，合理拉开高管绩效年薪的差距；同时健全高管绩效年薪与企业绩效结果挂钩上下浮动机制。加强规范股权激励，上市公司实施股权激励需由证券监管等部门严格审批；公司高管兑现股权激励必须以完成公司实际业绩指标作为充分必要条件，防止高管单独依据公司股票市值提升而获取不合理的巨额收益。合理调控派往国有参股企业的高管薪酬水平。可采取类似改革开放初中期中外合资、合营企业中方人员名义工资和实发工资的做法，名义薪酬由企业定，实发薪酬由派出机构定。

除上述对策外，还应有综合配套措施。继续健全上市公司信息披露制度，非上市的国有企业、股份制企业也应当在一定范围内公开企业高管人员的薪酬信息，以便于股东、纳税人、职工等利益相关者监管。加强国有企业职工民主参与决策和监督，发挥工会、职代会民主参与决策和监督的作用；与此同时，进一步发挥新闻媒体信息披露和监督的作用。加强人力资源、审计和财政等有关部门对国有企业薪酬分配的联合检查监督，对国企高管薪酬分配情况进行抽查，杜绝出现问题。充分发挥税收调节功能，加强对高管薪酬收入所得税的征管。加强企业高管队伍建设，国有企业要进一步深化企业高管选拔任用制度改革，普遍建立高管竞争上岗制度，把党管干部与市场选拔经营管理人才有机结合起来。其他企业要加强职业经理人队伍建设，进一步健全企业高管市场选拔与薪酬市场确定机制，将两者有机地结合起来。