国际金融危机爆发以来，央企利润下滑消息迭起，而高管年薪、垄断性企业高红利等敏感话题也如影随形，激惹民心。日前，国资委开始对央企薪酬制度大胆改革，工资总额预算管理浮出水面。（11月4日《中国经济周刊》）

央企薪酬终于要改革了！不过，按照国资委的说法，薪酬改革的原因，是缘于国际金融危机爆发以来，央企利润下滑消息迭起，而高管年薪、垄断性企业高红利等敏感话题也如影随形，激惹民心。如此说来，是不是危机过去，央企高薪也就有理有据了。近几年，对垄断行业高薪，以“口诛笔伐”来形容社会舆论的态度，可谓并不过分。

将“工资总额预算管理”称为大胆改革，似乎也有道理。在实施“工资总额预算管理”之前，“工效挂钩”(企业工资总额与经济效益挂钩)办法，被认为是一项“制度法宝”，在国资委下属央企普遍实行了24年。从“工效挂钩”到“工资总额预算管理”，这顺应了经济与社会发展的需要。它最大的意义，是要打破旧有的央企薪酬分配模式，以探索建立适应市场经济和现代企业制度要求的新机制。

遗憾的是，这一“大胆改革”似乎并不彻底。据透露，“工资总额预算管理”是采取“自下而上”和“自上而下”相结合方式，具体程序是:央企在年初根据上年度的经营情况和利润完成情况，上报国资委当年的工资预算方案，由国资委核实。可以看出，“工资总额预算管理”的决定权，仍在央企与国资委手上，使得这一分配模式仍有很大的活动空间。

现在的情况是，不仅央企职工的薪酬相对私企职工而言普遍偏高，且央企高管的薪酬也是一再向私企高管看齐。这样的央企薪酬分配标准，无疑是不合理的。事实上，鉴于国有企业的特殊性，国外国企高管与私企尤其是上市公司高管相比均有较大差距。譬如，美国国有企业高管人员薪酬通常为10万至30万美元，而根据美国研究机构报告，2006年标准普尔500强公司总裁年平均薪酬为1506万美元，后者比前者高几十倍；另外，企业内部薪酬之间的差距要小得多，美国国有企业高管人员与其他雇员平均薪酬之间的差距通常为4到10倍左右。倘若以“行业工资水平的高低”来对央企工资实施“双控制”，只会使央企高管薪酬继续居高不下。

可见，要规范央企薪酬，仅仅通过国资委的“大胆改革”无疑是不够的。在我看来，对央企薪酬，有必要参照公务员的待遇，通过国务院乃至全国人大采取法律法规的形式进行强有力的限制。唯此，央企薪酬改革才能突破现有利益格局，真正以经济与社会发展的需要为指针。