据报道，国资委近期启动对50余家央企薪酬制度改革，工资总额预算管理“浮出水面”，央企实施24年的“工效挂钩”体制或将终结。

近年来，央企高福利水平严重偏离普通行业的问题广遭诟病。但是，以行政体制推动的央企薪酬改革，其最终的成效难免缺乏市场化的检验标准。游离在市场竞争机制之外的央企，很难真正淡化企业高福利的冲动。

作为经济转轨时期的过渡性办法，现行“工效挂钩”体制虽然解决了企业吃国家大锅饭的痼疾，但客观上也拉大了不同行业间的收入差距。央企凭借行政扶持和资源垄断等优势，独享了旁人难以企及的高收入及福利待遇，进而成为社会分配不公的一大症结。

国资委此次推出“工资总额预算管理”新举措，剑指央企所属行业与其他行业之间工资水平落差问题。以期通过央企事先上报工资预算安排、国资委审批的形式，对其工资总量以及人均工资进行“双控”。在工资核定过程中，有关部门将考虑企业发展战略目标、经济效益、劳动力市场价位等因素。

相较之前“工效挂钩”的方式，即将推出的央企薪酬改革考量范围更加全面，跳出了单纯以企业效益定薪酬的框架。但现在的问题是，即便央企员工的确是工作辛苦而努力的，行政部门也很难拿出一个毫无争议的工资考核办法。央企的行业龙头地位在很大程度上依赖于行政性的市场准入限制，而行业垄断因素所带来的业绩显然不应该得到市场化形式的回报。而实践操作中的矛盾恰恰在于此，因为没有人能够去估算一家国企的经营效益所得究竟多大程度是源自于行政垄断所赐，又有多大程度是因为高管自身勤勉而来。这笔糊涂账同样也会让行政监管部门犯愁。

同理，对于确认奖惩最重要的效益指标而言，垄断行业由于并非完全受市场优胜劣汰机制的考验，也就无法经由市场调节自发形成合理的利润率，因此相关员工薪酬水平只能更多地体现行政部门意愿。所以，改革后的薪酬体制或许能够让畸高的央企福利有所收敛，但很难用一个人为设计的、量化的标准去确定央企高管的“合理薪酬”。客观地讲，央企薪酬管理制度改革方向未必一定是降低福利。在一些金融市场领域，其实央企高管的薪酬远低于市场化企业标准，比如国企背景的太平洋保险公司高管薪酬就远不及市场化运作的平安保险。但同样的问题在于，这些高管自己也无法给出合理劳动回报的数据标准，因为他们也无法合理清算自己的贡献度，难以区分在个人努力与企业背景之间，究竟是谁创造了更多的企业利润。

从根本上讲，熨平国内各个行业间收入巨大差异的关键，还在于全面引入市场化竞争机制，通过供求双方的博弈自发形成各行业的合理利润率。在此基础上，企业盈利水平自然能够挤掉虚高的非市场成分，即便员工获取再高收入也不会招致非议。但遗憾的是，整体而言，近年来“国退民进”的步伐偏于迟缓。电信、石油等垄断行业的准入门槛高企，民营企业屡屡遭遇政策“玻璃门”的阻隔，市场竞争的“鲶鱼效应”迟迟难以发挥作用，这才是央企薪酬问题长期难以解决的根本原因所在。 （马红漫 经济学博士）