近年来，加强规范企业高管薪酬管理已成为中央重视、社会关注的热点问题。

“畸高”薪酬的五个原因

我国企业约960多万户，分为三类:一是国有企业，包括国有独资公司、国有绝对控股、相对控股各类企业、公司和上市公司；二是混合所有制企业，包括各种所有制相互持股的企业以及国有参股企业、公司和上市公司；三是私有独资企业包括私营和外国、港澳台独资企业、公司、上市公司。

与此对应的三类企业高管人员，其薪酬管理和水平有一个发展变化过程。企业高管薪酬水平在2000年前总体偏低，国企高管薪酬水平明显低于私有独资企业和混合所有制企业，2002年以后，高管薪酬水平快速提高，目前国企高管薪酬已接近后两类企业高管薪酬水平。如2007年全国1242户上市公司高管平均年薪是35.45万元（不包括股权激励收益），其中国有控股上市公司高管平均年薪为34.29万元，私有控股上市公司高管平均年薪为37.41万元。

目前社会各界对国企高管、股份制企业高管薪酬水平的意见比较大，可概括为“几高加不顺”:一方面，国有企业（主要是金融企业、房地产企业）高管薪酬是“两高加不顺”，即部分人偏高，少数人过高，如部分国有证券公司高管平均年薪达200万-300万元，少数人年薪达600万-1000多万元，与社会平均工资相差几十倍到几百倍；中型企业或下属企业高管薪酬高于大型企业或集团公司高管，薪酬关系倒挂，如有的资产规模不大、营业范围不广、效益一般的国有金融、房地产企业高管年薪达600万，其母公司高管年薪却只有100多万；又如某银行董事会秘书2008年年薪300多万，职工董事年薪200万，而董事长年薪却只有160万。另一方面，混合所有制企业中国有参股企业，尤其是国有参股金融保险公司、房地产公司高管薪酬是“三高加不顺”，即不少人偏高，部分人过高，少数人畸高，如过高的年薪一般都在1000万元以上，畸高的典型就是某保险公司总裁年薪6600多万元，与社会平均工资差距达2600多倍，与美国企业高管与社会平均工资最大差距接近。

导致差距如此大的因素主要有五点。首先是薪酬水平定位存在偏差。在经济全球化条件下，由于我国经营管理人才缺乏，前述第二、三类企业与国有企业争夺人才，导致有关方面对国企高管薪酬水平定位出现偏差，片面向市场高价位接轨，乃至向发达国家企业高管薪酬水平看齐，这显然超出了我国国情和人民群众心理承受程度。

其次是资产所有者监管缺位。这是最根本的原因，出资人监管不到位，内部制衡和外部监管约束无力，部分国有企业（主要是金融企业）高管薪酬的监管主体不明确，存在高管自定薪酬现象。混合所有制企业包括国有参股企业、上市公司法人治理结构不完善，内部制衡机制缺乏，中小股东实际上没有表决权，表面上薪酬确定符合公司法，实际上是企业高管自定薪酬。

第三是现行高管薪酬制度不健全。基于各种各样原因，目前尚没有全国性规范的国企高管薪酬制度及规定，造成行业、地区、国企自行制定的高管薪酬制度差别较大，薪酬结构、基本年薪确定因素、绩效年薪水平控制、股权激励规范等各不相同，宽严不一，苦乐不均，引发许多矛盾；股份制企业也存在类似问题。

第四是相关制度不衔接。主要是高管绩效考核制度不健全，没有剔除政策、垄断等非管理要素对企业业绩带来的影响，难以保证绩效考核的科学性和合理性；同时，不少高管的薪酬在企业绩效下降时未相应降低，特别是高管薪酬跟任期绩效脱节。此外，职务消费也大都不规范。

第五是有关改革不配套。主要是国企高管选拔任用制度改革不到位，无法与职业经理人价位衔接。

国企高管薪酬水平

不应与市场看齐、与国际接轨

社会各界之所以认为国企包括国有参股企业高管薪酬偏高，主要是因为国企高管有特殊性。一是服务对象不同。国企高管是为国有资产的股东，即全国人民服务，而不是非公有企业高管那样为私人股东服务。二是履行职责要求和条件不同。国企高管需要为社会提供公共产品，不能完全以经济利益为单一导向，必须兼顾社会效益；其经营管理环境条件较好，一般都能得到政府的支持帮助。三是产生机制不同。国企高管以行政任命为主，绝大多数人不是竞争上岗；而非国有企业高管是通过市场选聘。四是身份背景不同。国企高管是“干部”，大都有行政级别，一些人是前政府官员或准官员。而非国有企业高管是社会人，没有“干部”身份，是职业经理人或准职业经理人。五是职业保障不同。国企高管的“铁饭碗”不容易被打破，职务“含金量”高，职务消费待遇好，在任职企业没干好，可以调任其他企业，或者又调回政府当官员，没有后顾之忧；而非国有企业高管是“瓷饭碗”，干好了可拿高薪，干不好就可能被“炒鱿鱼”，职业风险大，后顾之忧多。

从理论上说，各种类型企业的高管薪酬水平不仅要能够体现其人力资本价值，又要与企业业绩好坏紧密挂钩上下浮动，还要与社会上有可比性人员的薪酬价位衔接，以保持必要的对外竞争性。国企高管薪酬确定既要基本遵循以上规律，又要充分考虑其特殊性。首先，体现人力资本价值，应让国企高管过上体面的生活；但由于其“党员”、“干部”身份，其基本薪酬应低于市场同类人员水平，不宜与职工平均工资差别过大；其次，由于国有企业的经营业绩有相当部分来源于非管理要素，因此其高管薪酬与业绩挂钩浮动应设置封顶机制，以剔除垄断、政策优惠等因素影响；其三，因产生机制、职业保障等方面的特殊性，国企高管全部薪酬水平不能完全与市场选拔的职业经理人市场薪酬水平对接。

至于国有参股企业高管薪酬，应由企业董事会确定，但对于其中由国有资产所有者派出的高管，由于这些人员也具有国企高管“产生机制”、“身份背景”、“职业保障”等特殊性，为了平衡其与国有独资、控股企业高管的薪酬关系，对由混合所有制企业确定并发给这些高管的过高薪酬，应由其派出机构控制其实际发放水平。

我国企业高管薪酬水平也不宜与国际接轨。首先，市场经济发达国家与我国在经济和消费水平、发展阶段、社会管理等方面有很大不同，企业的外部环境、客观条件与我国企业差距较大，具有不可比性。其次，市场经济发达国家企业的经济实力，管理方式和水平、发展阶段、企业文化等与我国企业有较大差别，具有不可比性。其三，世界各国企业高管平均薪酬水平也各不相同。如果以欧洲为1的话，美国大概是1.5，日本大概为0.7。我国国企无法也不应与之对接，否则只会产生负效应。