最稳定的铁饭碗大本营也开始优化了

大学老师的铁饭碗不稳当了。

10月上旬，一份媒体发布的高校人事动向汇总在高教圈传开，其中海南师范大学提出强化考核结果刚性兑现，健全梯度退出机制；江西财经大学全面开展教师聘期考核，40人降级，低聘率接近4%；重庆文理学院近五年6名专业技术人员因考核不合格降岗，51人因岗位胜任乏力等原因转岗退出。

消息一出，舆论一片“高校也卷起来了”的感慨。但实际上，一个更大的趋势已经浮现：高校教师岗位的大洗牌正在来临。

先看几个学校的大动作。徐州工程学院今年1月印发的《教职工校内调配管理办法（试行）》写明：年度考核不合格、连续两年基本合格，或者聘期考核不合格的教师，须退出教师岗位，退出后可申请转聘校内非教师序列岗位；淮北师范大学规定，教师如果降岗，还要实行绩效扣回，第一个聘期不合格扣回该聘期基础性绩效的两成，连续两个聘期扣五成，连续三个聘期再降一级岗位；南京工程学院规定，不接受低聘、转聘的进入待聘状态，培训后仍不能上岗的，可能面临解聘；同济大学的《关于开展2026年度全校专业技术职务评聘及考核续聘工作的通知》更明确全校专业技术岗位实行聘期考核管理，不再签订长期聘任协议，预聘岗3年一考，长聘岗6年一考、中间再加一次3年中期考核。

这几所高校，有普通院校也有知名学校，但无一例外，都在教师岗位的聘用制度上开始有大动作。这已经说明，这次的高校教师人事改革，不是区域性的，而是系统性的。

但是，调整岗位一般情况下是人力过剩时才会发生，目前的情况是高校教师的总量明明还在涨。

教育部《2025年全国教育事业发展统计公报》显示，2025年全国高等教育专任教师222.36万人，2015年是157.26万人，十年净增65.1万人。学生也没少，2025年各种形式的高等教育在学总规模4872.57万人，仍处高位。按官方口径，高校在校生要到2032年才见顶。

教师没过剩，学生也没减少，为什么现在动手？

要回答这个问题，得先看清这套制度原来怎么运转。过去几十年，高校人事管理的核心逻辑是“编制跟人走”：一个人考进编制，编制额度就落在他身上，岗位调整、院系合并、学科撤并，都不影响这层身份。考核当然年年做，但结果主要作用在评优、晋升和绩效分配上，很少有人因为一次不合格被挪动岗位。这套安排给教师的是一个非常稳定的预期——只要不犯大错，就能干到退休。

而当下被热议的非升即走制度，则是一个例外。1993年清华最早试点非升即走制度，1999年制度成型：初级职务最多两个聘期，中级最多三个聘期，期内升不上去就不再续聘，副教授以上干满一定年限可以转为长期聘任。但随后有知名大学把职称和合同类型直接绑在一起——教授给予长期教职，副教授、讲师则是固定期限，到期职称升不上去，学校则不低职续聘。这份方案当年争议极大，但还是成了模板。

但是，这项人事聘任制度在一些学校被异化成了淘汰工具，预聘期的通过率压得极低，这个不健康的背景下，2025年10月24日，教育部等六部门印发《关于加强新时代高校青年教师队伍建设的指导意见》，里面有一句很关键的话：实施预聘长聘制的高校，“要以培养和留用人才为出发点，科学设置预聘期”。把“留”放在“筛”前面，这是对过去十年的一次明确回调。而同一份文件里还有另一句话——“强化聘期管理，做到能上能下、能进能出”。

一句在前，一句在后；一句讲留人，一句讲出人。两句并不冲突，它们指向两个不同的环节：入口的筛选要更科学，出口的管理要更刚性。而这一轮改革真正的分量，就压在后一句上。过去二十年，“出”这个字只装在入口；现在它被装到了全程。

那为什么偏偏是现在？

钱、人、逻辑，三条线在同一时间收紧。

第一条是钱。高校的工资总额有盘子约束，地方财政这几年对高校的支持不像从前宽裕，科研经费和社会捐赠也在收缩。钱的总量定住了，人的成本还在往上走，学校能动的只剩存量结构。一个拿着高级职称薪水、连着几个聘期拿不出对应产出的人，在预算表上就是一个必须重新评估的科目。

第二条是人口。吉林大学一项基于学龄人口的研究测算，普通高校专任教师需求会在2034年前后达到314万的峰值，到2040年回落，比峰值减少83.75万人。也就是说，生源寒冬还有六到八年才真正到来，但学校已经知道它一定会来。

第三条最深，是治理逻辑换了。过去高校管人，管的是身份——编制、职称、资历都被摆了很重的位置；而现在管的是绩效——项目、成果、课时等一线业务指标的权重越来越高。从这个角度看，编制跟人走，正在变成编制跟岗走。额度不再跟着人走，而是钉在岗位上，人在岗上才有额度，人走了额度留给下一个人。这才是这一轮改革真正的关键词。

不过，把退出机制理解成“裁员”，还是看浅了。

青岛理工大学土木工程学院的巡察整改通报里有个细节：近三年25名引进人才参加首聘期考核，9人不合格，占36%。学院没有直接把人优化，而是一人一策、给不少于6个月的缓冲期、配一名成长导师，季度座谈、半年评估。2025年这9人重新考核，8人通过，合格率回到88.9%。湘潭大学也有类似的路径，一位教师首聘期考核不合格后进入延长期，凭新业绩提前结束了延长期考核。山东理工大学则给低聘者留了口子：按原岗位目标考核合格，下一轮聘用可以优先聘回。

这些安排说明，这套机制的第一功能是重新定位。它把编制这个一次性发放的终身凭证，改成按聘期分期兑付的额度：干得好，额度续上甚至加码；干得一般，额度降档；连续不行，额度收回。

同一时间还出现了另一种走向。中国海洋大学、杭州电子科技大学、上海应用技术大学、喀什大学在今年的招聘公告里明确写“不实行非升即走”。一头加考核，一头拆考核，看着矛盾，其实指向同一件事：不同层次的高校在抢不同的东西。研究型大学要学术产出，用高频考核筛人；应用型高校要教学稳定和产业对接，拿“不搞非升即走”当招聘卖点。

所以高校教学岗位洗牌的落点，不在某几所学校的文件上。它标志着的，是高校教师这个职业的性质变了。过去它是一个身份，考进去就完成了大半；现在它是一份岗位，每一期都要重新证明自己配得上。而这样的风险，对整个社会则是一个信号：最稳定的铁饭碗，也开始按结果结算了。

作者：马江博