胖东来新员工只签4年，权责边界需更清晰

文 | 熊志

9月13日，胖东来创始人于东来发文透露新的招工准则。其表示，胖东来再招员工都会是学员性质，合同四年、不续签。

按照于东来的说法，新员工一律四年合同制，只有少部分会留下来，转成“培训师傅”。这一不同寻常的招工政策，很快引发了巨大争议——这究竟是在给社会输送人才，还是为员工的周期性换血，找一个体面的托辞？

一直以来，作为零售行业的顶流，胖东来以善待员工、福利待遇良好著称。

根据其公示数据，2026年上半年，胖东来的人员流失率只有0.50%，管理层无一人流失。如此低的人员流失率，说明优秀的企业文化，对员工的稳定性起到了巨大的保障作用。

正因如此，很多网友善意地相信，胖东来的招工新政，并非为了节省人力成本，于东来是想办一所社会大学，将自身成熟的服务和管理理念，通过招工培训的方式，传承给更多的劳动者，为行业输送高素质人才。

然而，办企业毕竟不是办学校；企业招人，也不同于学校招生，雇佣关系的建立和解除，有严格的法律法规约束。即便为社会培养人才的初衷足够动人，四年合同到期不续签的规则，也面临着一些现实矛盾。

首先，胖东来能够爆火，恰恰是因为，它的服务理念、企业文化和管理经验，很难复制到其它企业身上。员工愿意将胖东来的企业文化内化为自觉行为，前提是胖东来提供的工资待遇足够丰厚。如果没有这一物质基础作为支撑，单纯的高要求怕是会沦为一纸空文。

这就意味着，那些接受培训的学员，在胖东来的文化下耳濡目染，哪怕学到了专业的服务技术和经验，等到四年到期，奔向其他企业和岗位时，可能会遭遇“水土不服”的困境。

再者，此前有的企业将裁员行为，包装成“为社会输送人才”，遭到舆论的猛烈批评。如今，同样一套说辞，胖东来因为积累的良好口碑，遭遇的骂声少了很多，但即便如此，这种特殊的用工模式，仍然需要直面合规性的质疑。

根据《劳动合同法》等法律法规，劳动者在连续订立两次固定期限劳动合同后，有权主张签订无固定期限劳动合同。

现实中，这种四年制到期不续的劳动合同较为少见。这也难免让外界猜测，此举在周期性地进行员工换血，进而保持企业的年轻化，并规避长期用工带来的法律义务。

在现在的大环境下，不确定性与日俱增，加上AI的冲击，很多企业未来恐怕很难像过去那样，给员工提供长期的稳定岗位。即便胖东来是想通过此举，来保持用工的灵活性，从商业逻辑看无可厚非；从法律上讲，四年合同期满后，企业也有权不续签，不过，前提是必须支付相应的经济补偿。

而于东来的表述，留下了一定的模糊空间。他强调是招工，但员工又是“学员”性质，如果将新员工，定性为“学员”，而非普通劳动者，那么这四年间，劳动关系认定、社保缴纳、加班费核算、工伤保障等一系列问题，到底该如何界定呢？

目前，所谓的四年制合同模式，还只是于东来的口头表述，企业层面还没有形成详细成文的规定。它能够掀起舆论风波，充分说明，作为行业用工标杆，胖东来的一举一动都处在放大镜之下。

胖东来能够赢得社会赞誉，不在于其口号多么动听，而是它能够恪守法律法规，实实在在地善待员工，为劳动者谋福利。

一家受人尊敬的企业，创新用工模式当然值得探索，但任何创新，都不能凌驾于劳动法律法规之上，不能牺牲劳动者的合法权益。

不排除于东来的这一举措，确实是为了培养人才，将自身的优秀管理经验、服务理念，通过这些四年制的员工，扩散传承到其他企业，乃至整个行业。

只不过公众期待的，不是一套理想主义的人才培养叙事，而是一套权责清晰、合法合规，且将劳动者权利细节写得明明白白的用工机制。

从这个角度看，胖东来遭到舆论质疑，并不是一件坏事。社会期待值足够高，才会倒逼企业做得更好。所以，胖东来不妨回应舆论关切，披露招工新政的细节，让它充分接受外界的审视和检验。