下班时间线上加班？委员建议“离线休息权”入法，最高法也明确

“下班时间线上工作到底算不算加班”近年来一直是网友热议的话题。今年全国两会在即，全国政协委员、全国总工会办公厅主任吕国泉提交了一份《关于保障劳动者离线休息权的提案》。

吕国泉解释道，离线休息权指劳动者在法定或约定工作时间之外，拒绝通过数字工具进行工作联络或处理工作事宜的权利。2016年法国在劳动法典中提出了离线权，即“断开工作网络连接从而不接受雇主指示和提供工作的权利”。

吕国泉表示，网络时代数字信息技术使劳动突破了时空界限，提供了灵活的工作方式，但也模糊了工作与生活的“边界”。一些用人单位要求劳动者进工作群，下班时间依然可以通过微信等方式安排工作，劳动者“休而不息”“人在曹营心在汉”，休息权、隐私权得不到保障。

因此，他建议，在劳动法立法层面引入离线休息权，提高企业隐形加班违法成本。

吕国泉表示，修订标准工时，对线上加班和工时补偿作出明确界定。加大数字经济背景下工资、工时、休息、休假等方面劳动基准制度研究规范，将工时基准保障纳入劳动保障机制。厘定线上线下工作时间边界，针对依托网络工作时间不固定、工作强度大的岗位作出工作时限的制度性安排。

同时，将当前以工资为重点的集体协商拓展为包括工时等劳动基准在内的综合性集体协商机制，综合考虑线上加班频率、时长、工资标准、工作内容等因素酌情认定加班费。指导用人单位在劳动合同中列入界定、补偿离线休息权的条款，约定线上加班补偿标准。

加大监管力度，对用人单位隐形加班行为，执法部门要加大监管和惩罚力度，提高违法成本。健全维权机制，让劳动者在面对不合理无偿加班时有维权渠道。纪检监察等部门监督政务应用程序、政务公众账号，防止工作群组强制使用、过度留痕、滥用排名等“指尖上的形式主义”现象，为基层干部和一线劳动者松绑减负。

最高法为“线上加班费”确立认定规则

1月25日，最高人民法院、人力资源和社会保障部、中华全国总工会联合发布涉欠薪纠纷典型案例，其中包括李某起诉某传媒公司劳动争议案。

李某于2020年4月入职某文化传媒公司，担任短视频运营总监，双方签订了期限自2020年4月8日至2023年4月7日的劳动合同，约定了三个月的试用期，试用期工资标准为每月2万元。李某在2020年4月8日至2020年5月28日任职期间，在非工作时间完成了回复设计方案、方案改进等工作。

2020年5月28日，某文化传媒公司以李某试用期不符合录用条件为由解除劳动关系，未支付李某加班费。李某认为某文化传媒公司存在未支付加班费等违法行为，申请劳动争议仲裁。后李某不服仲裁裁决，提出要求某文化传媒公司支付延时加班费19670.5元、双休日加班费26331元等诉讼请求。

审理法院认为，加班费数额应当综合劳动者岗位工作情况、用人单位业务特点及报酬给付标准等予以认定。因李某的工作无需在用人单位工作场所完成，且工作时间较为分散，难以量化考勤和进行科学的统计，审理法院根据李某提交的微信内容、自述公司的考勤时间及工资标准，酌情确定某文化传媒公司支付延时加班费1万元；根据微信内容等确定李某存在三天休息日到岗事实，判令某文化传媒公司支付休息日加班工资5517.24元。

最高法认为，“线上加班”发生在非工作时间、非工作地点，工作安排及成果提交由线下转向线上，具有居家化、碎片化特点，不同于传统意义上在用人单位的加班，存在用人单位难以对劳动者进行实时监督管理、劳动者亦难以举证证明其加班时长等难题。本案中，人民法院在认定“线上加班”加班费时，以劳动者提供的劳动占用其休息时间为认定标准，综合考虑劳动者的加班频率、时长、工资标准、工作内容等因素，酌情认定劳动者的加班费，依法保护劳动者的合法权益。

另外，2月27日，在最高法举行的新闻发布会上，最高人民法院研究室副主任喻海松再次提到上述案件，他强调，如果劳动者在非工作时间线上加班，付出实质性劳动，明显占用休息时间的，应当认定为加班。

界定标准尚未明晰，隐形加班举证不易

然而现实中，对于“隐形加班”还存在法律上举证和认定困难的情况。不少过往案例显示判决不支持赔偿加班费，原因包括劳动者提供的证据不能直接证明系经用人单位安排加班，未能证明劳动者所主张的存在连续性、常态性加班情形。

“下班后接了老板或客户的电话是否属于工作，在多大程度上应当计入工作量，这些目前都是不清晰的。”中国劳动关系学院法学院学术委员会主任沈建峰认为，“事实上，不是所有的‘微信办公’‘线上办公’都算加班，若是劳动者仅在社交群里作简单沟通，具有偶发性和临时性，未影响劳动者生活休息，则不应认定为加班。”

怎样确定“隐形加班”的工作时长也需斟酌。沈建峰称，考虑到劳动者通过社交软件进行加班的“工作状态”难以把握，用人单位不能实时进行监督，而且劳动者在“线上加班”的过程中也可以进行其他生活活动的特点，认为直接将聊天记录体现的某个时间段或者某一天的时间全部认定为加班时间，对用人单位而言有失公平。

“按照现行裁判规则，劳动者主张加班费的举证责任在于劳动者。劳动者需要对加班的指令进行留存，以证据的形式完成举证。”沈建峰说，同时用人单位也应完善义务记录的制度，“用人单位对于给劳动者安排的劳动有法律上的记录义务”。

沈建峰说，在目前的相关司法案例中会出现因发生诉讼而将劳动者踢出社交工作群的情况，这使得证据的举证变得困难，“举证妨碍制度指出诉讼当事人以某种原因拒绝提出或由于自己的原因不能提出证据的行为后果。未来该制度可以运用到加班问题上，明确用人单位需要出示考勤记录等安排工作的记录情况”。

中新经纬综自央广网、法治日报、最高法官网

编辑：李晓萱 责编：罗琨