这个铁饭碗要被打破了？
随着不少地方近年陆续出台“中小学教师退出机制”相关政策，近期中小学老师将不能再“躺平”又引起了市场关注。一些人认为该机制会打击教师积极性，产生不利影响，但不少言论也认为有利于淘汰“不合格”教师，优化师资资源。一定程度上，该制度的确更易于调动教师并解决地区教育资源不平衡、教师结构不合理等现象，但关于“谁来考核、考核什么、怎么考核”还是得慎之又慎以保障公平性。
从高校的“非升即走”到中小学老师的“末位退出机制”
之前我们在《体制内待遇下降，年轻人还是挤破头考编》中提到了近年来国内考公考编的激烈情况，作为事业单位编制之一的教师岗位的竞争也同样激烈。
当然，并不是被录用后就能安安稳稳地享受这个“铁饭碗”了。
早在上世纪30年代末，外国就已经提出“非升即走”制度，随着时间的推进，我国高校前几年也广泛兴起了“非升即走”的现象，即要求青年教师在规定的聘期内达到约定的考核标准进而晋升，否则将面临被解聘、离职的境地。
而近期，中小学教师的“退出制度”也备受关注，引发了不少争论，似乎从高校的“非升即走”到中小学老师的“退出制度”都在说明，如今的时代教师也不能随意“躺平”了，一不小心这个“铁饭碗”可能就破了。
今年2月，《贵阳贵安教育三年攻坚行动方案》发布。其中在工作作风攻坚方面，该方案提到要实施教师综合考核，实行末位排名，建立“首次取消目标绩效，再次调离转岗、三次落聘退出”的机制，增强教师责任感。
这也就意味着在这种“末位退出机制”下，以后如果经常在综合考核中“吊车尾”的老师将面临调岗甚至退出岗位的风险。
而这自然也不是我国首个关于中小学教师退出机制的相关方案。
2022年11月，宁波市教育局就发布过一则关于《宁波市中小学（幼儿园）教师退出机制实施办法（征求意见稿）》意见的公告。
该意见稿中提到，“对未能聘任上岗、考核不合格、违反师德或因其他原因等不能胜任（坚持）教学岗位工作的教师，予以退出”。
时间再往前回溯，2017年，黑龙江省为切实加强教师队伍建设，优化城乡资源配置，则是“按照先行试点、稳步推进原则，推进全省中小学教师资格定期注册制度，建立中小学教师退出机制”。
在此之前，宁夏、成都市教育局等也建立了教师退出机制以优化教师队伍，解决当时乃至目前尚存的一些教育问题。
关于这些中小学教师退出机制，各个省市的具体实操有所不同，也算是在定期注册制统一约束下的灵活“配套措施”。
2013年，教育部就颁布了《中小学教师资格定期注册暂行办法》文件，其中就提到了要对教师入职后从教资格进行定期核查。
中小学教师资格实行的是5年一周期的定期注册，在定期注册方面不合格或者逾期不注册的人员，将不得从事教育教学工作。
而近期来引发大众热议的中小学教师退出机制显然因各省情况差异而灵活得多，当然整体也是处于不断探索的过程。
虽可优化队伍，但也易加重考核压力与“唯分数”论等问题
随着近年来就业竞争压力加剧，除公务员外，教师编制也受到不少人“青睐”，故近期诸如公务员降薪、中小学教师“铁饭碗”不保的消息也极易引发关注。
但对于多地都在探索或推进中小学教师退出机制一事，其如同之前高校“非升即走”政策一般，也引发了不同的争论。
在高校实施“非升即走”制度后，有人认为该制度是对青年教师的压榨，施加了过大的考核压力，也有人认为这有利于激励青年教师并在一定程度上灵活地节省人力经费。
经时间证明，一些青年学者在压力下脱颖而出，也有不少高校对此进行了深化改革，以更易令人接受的方式来推动青年教师科研的积极性。
而关于此次中小学教师退出机制事件，不少地方仍处于探索阶段，是否有成效或有何种成效还有待时间考验。
目前，认可该退出机制的一方认为这有助于优化教师队伍，激发教师的积极性并提高教育质量。
不可否认，一些中小学校的个别教师存在着师德失范、教学质量差、业务能力低等问题，严重时不仅会危害学校教学质量，还会影响学生的健康成长。
尤其在一些乡镇小学中，一些青年教师并非热爱教育事业，在教学过程中也存在不负责的行为。但由于一些因素的限制，一些具有不良示范作用的老师难以调动，在工作积极性不高、领导管不动的情况下，总留下“烂摊子”让别人收拾。
另外，目前国内新教师的水平也参差不齐。某小学教师曾提到，以语文学科面试为例，在所有面试者统一讲述同一篇课文的情况下，由于目前已有尤为专业的相关培训及应试方法教学，难以真实评判应聘者的真实教学水平。
故在不少地方的中小学教师退出机制出来后，不少言论支持这一机制的探索与落地，以借此优化教师队伍。
或更直接地，连大众一致认为的“铁饭碗”公务员都有退出机制了，那中小学出现教师退出机制也不足为奇。
而相反，在这一机制下，一些人则认为这样的退出机制会影响到教师在教育上的积极性，并加重他们教学之外的考核压力，更易促使他们在学生身上践行“唯分数论”的观念以顺利通过考核。
对一些优秀高校毕业生而言，如寻求公务员的安稳性一般，其进入中小学教师团队的主要原因之一在于认为教师岗位“稳”，一年还有几个月假期，临老退休后的待遇也不错。但若全国普遍推行“教师退出机制”，一定程度上会消退这些青年的热情。
且对一些在职的教师而言，也易产生“跳槽”的想法。
而对于那些接受教育的学生而言，频繁的教师资源变动也不利于师生深入交流沟通，在适应力有限的情况下，还会打击学生的学习兴趣。
不过，关于这些担忧，一些言论已作出回应。目前很多地区中，能成为教师的人已“过五关斩六将”，本身具备一定素质，而该退出机制只是淘汰“不合格”教师，并非“一刀切”。整体而言，退出机制的实施并不会在大方向上影响教师工作稳定性。
利于解决两个“老大难”也是好事
另外，实施中小学教师退出机制也有利于解决不少教育难题，如教师调动难、编制配置的结构性失衡现象。
据了解，在人事调配权、财物支配权方面，自我国实施免费义务教育后，这两方面的权利被上收至了教育局。故当学校面临个别教师对教育不负责、师德不正时，校长也难以调动公办教师配合工作。
如此也出现了中小学教师内部两极分化现象。一些老师在学校承担着过重的教学压力，工作繁忙，而一些老师则可随意“躺平”，反正也“管不了”。
不过，当中小学教师退出机制有了明确的政策规定后，那些教育态度不端正或教育能力差的“吊车尾”的“躺平”教师或许就会有“更合适”的去处。
谈到调动问题，目前国内多地对中小学教师的退出机制也不是简单的辞退，而是包括退出所在的岗位即转岗、待岗、离岗退养等，还有更严重的解聘。
从《宁波市中小学（幼儿园）教师退出机制实施办法（征求意见稿）》一文中，其明确了上述退出渠道。
面临待岗的教师只是暂停教学工作并由学校安排进修培训、跟岗学习，转岗的教师则会从教学岗位转至非教学岗位，而离岗退养则是指退出工作岗位但依旧与学校保留人事聘用关系。
相比之下，被解聘的教师面临的是解除聘用合同，不再保留人事聘用关系。
故对一些教学态度不端正或能力不足的教师实施“待岗”、对一些精力不济或年纪偏大的教师实施“转岗”或对有重大疾病需修养而暂时无法胜任教学工作的教师实施“离岗退养”都是较为合适的选择。
至于解聘也是清除了队伍里不合格、严重违反师德或“吃空饷”的教师，也算得上是合理。
而通过这种合理的调动，也有助于解决国内教育资源分布不均衡、结构不合理的问题。
近年来，社会上出现了不少中小学“教师天团”的现象，如深圳中学的教师队伍中毕业于清北的教师就超过100来人，为吸引顶级名校毕业生，内蒙古鄂尔多斯第一中学还开出过50万-60万的年薪来吸引清北毕业生。
当然，这自然是当地具有了一定的财政实力及教学、生活环境相对优越。但与之相比，不少地方尤其是农村、乡镇的师资力量却极为缺乏。
一些乡村的教师还会通过借调、考试的方式进城，却由于城区学校编制名额有限仍占据着乡村编制名额。此外，一些乡村由于编制老师不足，还出现了聘用代课教师承担教育工作的现象，但代课教师远低于编内教师的待遇自然会引发不满。
而通过合适的调动如调岗或者其他方式，也有助于优化教育资源分布的问题，将更多教育资源向乡镇倾斜。
以往，教师数量不足、结构不合理等问题也制约着宁夏教育的发展。但2011年建立教师退出机制以来，至2019年，符合条件、自愿申请退休的教师已超6000人，而多出来的编制名额则补充了不少的青年教师血液，也为当地增加了不少短板科目如音乐、美术的教师，增加了教育活力并扩大了教育范围。
实施“教师退出机制”，考核手段尤为关键
不过，随着多地逐步探索或深入实施中小学教师退出机制，不少问题也浮出水面。
除上述对退出机制的争议声音外，关于如何合理且适当地推行中小学教师退出机制成为了不少人关注的重点。
在实施这个退出机制时，若没有对“谁来考核、考核什么、怎么考核”进行规范与严控，就容易出现滥用职权的现象。
以“谁来考核”为例，由于考核的人拥有考核权而部分老师不想面临“末位淘汰”，故若考核过程得不到明确的规范与严控，难免会存在如利用权利进行“舞弊”等私下违法违纪的行为，客观上滋生了权利分配以及私利谋权的空间，破坏制度的公平性。
在这一方面，由于同处于“一个圈子”较为熟悉的原因，一些人认为可以参照国外“终身教职”中用作聘任支撑之一的“教师同行评价制度”，即对教师的考核评价不由行政机构进行而由教师委员会实施以避免行政因素的干扰。
而关于“考核什么”、“怎么考核”，也是重要的考虑因素。
以往中小学教师面临教师评职称时，总也会提及到论文成果，但对很多中小学教师而言，他们的强项往往在于教学而并非写论文，对不少地方的教师尤其是乡镇教师而言，教学质量才应该是重点考核的标准。
对那些勤勤恳恳、兢兢业业且工作压力大的老师而言，在教育学生之外还要兼顾高质量水平的论文属实不易。
一些教师也就此反馈认为其每天都要上课、备课、改作业并与家长保持交流，繁忙的工作节奏难以令他们有空闲且安心的时间写论文。
也有人反馈在教师的职称评审中，一些区级、市级的评审专家并没有深入了解大多数参评教师，故只能以论文为硬性指标进行评审。但一般而言，大多地方的中小学教师更应看重的却是教师的德能勤绩以及常态的工作表现。
关于这一点，2022年12月末，人力资源和社会保障部则发布了《关于进一步做好职称评审工作的通知》，指出“卫生、工程、艺术、中小学教师等实践性强的职称系列不将论文作为职称评审的主要评价指标，评价标准中不得简单设立论文数量、影响因子等硬性要求”。这也算是在实施过程中的进一步优化了。
所以，在中小学教师退出机制探索的过程中，应该要考虑到考核时应该考虑何种因素及相应的权重占比。相应地，一些建议认为在对教师实施“退出”考核时，应纳入学生及其家长的满意度调查，毕竟他们才是“接受服务”的主体相关人员。
总的来说，就目前来看，原本“双减”政策下，不少教师就表示工作负担有所加重，往后多地推行中小学教师退出机制的话无疑也会加重负担。如此，各地的中小学教师退出机制设置考核时便应考虑得多一些，在优化教师资源的同时也避免打击到教师积极性，时间久了，还或可进一步解决教育资源不平衡的问题。
