伪清华博士考协警闹剧 牵出一个真正棘手的现实矛盾
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伪清华博士考协警闹剧 牵出一个真正棘手的现实矛盾

【导读】近年来,“名校硕博下基层”现象层出不穷,引发热议,前有杭州余杭区48家基层单位清一色录用清北硕博,近有北大核物理博士应聘北京城管、假冒清华博士报考长沙协警。事实上,县城人才引进早已成为普遍现象,名校硕博已经“卷”到小县城(点击蓝字可读《为什么清北硕博扎堆街道办毫不意外, 反会越来越多?》)。那么下基层的名校生的状态究竟如何?引进这些名校生,是真有助于政策创新和地方发展,还是造成人才浪费“黑洞”?

本文通过对J省名校选调生的问卷调查及深度访谈,发现生活质量、工作环境、晋升前景是影响名校选调生状态的三大因素。生活质量方面,低工资、无自有住房以及婚姻问题成为最大困扰;工作环境方面,人职错配及由此导致的人际关系紧张,是他们普遍面临的挑战;晋升前景方面,地方政府选调生政策在不同单位执行尺度不一、政策连续性不足,导致他们担心自己的职业前景,他们对于晋升公平性的感知,也出现分化。这种分化一方面削弱部分名校选调生的公共服务动机,另一方面又迫使他们为寻求发展机会,而认同甚至培育“庇护-侍从”型上下级关系。

作者指出,这些现象反映出公务员体制本身的一些深层问题。当越来越多地方党政机构竞相加入名校人才争夺战,当地党委、政府有必要认真考虑:如何为人才发展提供长期制度保障,真正做到人尽其才、才尽其用?

文章节选自《甘肃行政学院学报》2015年第2期,原题为《名校选调生:政策创新还是人才浪费——基于J省的案例研究,仅代表作者本人观点,供读者思考。

名校选调生:政策创新还是人才浪费

——基于J省的案例研究

引言

选调生是各省区市党委组织部门有计划地从高等院校选调的品学兼优的应届大学本科及其以上学历的毕业生的简称,这些毕业生将以公务员身份直接进入地方基层党政部门工作,作为党政领导干部后备人选和县级以上党政机关高素质的工作人员人选进行重点培养。而自1965年首次出现至今,选调生制度历经调整、逐步规范,已经成为我国培养选拔党政后备干部的重要举措。尤其值得关注的是,进入21世纪以来,我国经济社会发展地区不均衡的现状同各地区对优质人才的渴求两种因素相结合,引发了选调生制度实施中的一个重要变化——广西、吉林、黑龙江等省份的省委组织部开始打破以往只在省内高校招录选调生的做法,开辟了直接面向清华、北大等顶尖大学和教育部985重点大学毕业生的定向选调平台。而且,为了增强本省选调生资格的吸引力,各地组织部门还不同程度地附加了为选调生偿还助学贷款、提供安家费及中转住房、安排省直机关工作岗位、优先考察、任用及提拔等优惠措施。

这种选调生制度的新尝试在将名校毕业生吸纳进中西部落后地区公务员队伍方面成效显著:2012年,吉林省仅从清华、北大就招录了130名选调生,广西省从包括清华、北大在内的8所985高校招录了122名选调生,而四川省2014年从清华、北大、中国人民大学等11所省外名校招录的选调生已多达228名。越来越多的省份,包括北京、上海、江苏这样的发达地区也开始效仿此类选调方式;沈阳、长春等一些副省级省会城市乃至浙江丽水市这样的地级市也纷纷加入到竞争名校选调生的行列。2014年与清华、北大达成定向选调合作的省份分别达到17个和19个,6年间两校累计向地方输送的选调生总数已超过1400人(根据调研清华基层公共部门发展研究会的数据估算)。

显而易见,招录名校选调生对于地方政府党委政府的价值已经超出了培养选拔党政后备干部。它带有“引智”的色彩,可以作为当地主政者“人才”工作的业绩。但是,名校毕业生的光环终将褪去,选调生们能否在实际工作中人尽其才、持续保有服务社会的理想和信念?落后地区的党政部门是否能够用好、留住名校选调生?知名高校是否应该引导优秀毕业生进入选调生队伍?澄清这些问题的答案是科学评价名校选调生做法的基础,也是评判这项制度究竟是政策创新还是片面服务于地方政府“引智”竞赛的人才“黑洞”的关键。

本文试图通过对J省名校选调生的问卷调查及深度访谈,拓展、丰富已有研究在描述、分析和评价名校选调生制度时掌握的实证材料,初步提炼名校选调生制度的运行机制,探索、发现这一制度迄今为止在运行中暴露出的问题。在实践层面,本研究的发现有助于选调生制度的创新、完善,有利于加强和改进我国的公务员激励机制,有益于提高公务员管理的有效性。

研究发现

2012年J省省委组织部启动了首批名校选调生招录计划,当年共录用来自清华大学(64人)和北京大学(66人)的应届本科、硕士、博士毕业生130人。由于这些选调生在考核录用后,需经省委组织部结合其志愿、专业特长统一安置工作岗位,其完整的工作和个人信息为组织部门内部掌握。为此,本研究只能借助研究者的校友身份,通过清华大学J省选调生的社会网络以“滚雪球”方式获得调查样本。

访谈对象

最终,我们获得清华大学30名选调生填写的问卷。此外,为了同名校选调生的状态形成比较,同时尽量丰富本研究对地方政府选调生机制的系统认识,我们还基于类似的样本获取方式,获取J省唯一一所985大学毕业的选调生问卷8份。综合本研究半结构化个人访谈的记录和分析结果,我们发现,“生活质量”“工作环境”和“晋升前景”之所以成为J省名校选调生们定位自身生活和工作状态时出现差异的主要因素,同J省名校选调生制度的设计与运行机制存在重要的逻辑关联,也揭示出J省名校选调生制度亟待解决的一系列问题。

1.“生活质量”因素的成因

首先,尽管已有公共服务动机理论已经指出工资水平、居住条件以及家庭成员间的相互支持是保持较高公共服务动机的微观基础,但J省2012年面向清华、北大招聘选调生的优惠政策中,仅有两项与这些因素相关:第一是遵照中央政府既有规定,由J省省级财政为选调生支付其在校期间国家助学贷款利息和本金;第二是针对选调生中志愿到县乡基层党政机关工作的,在当地服务年满三年的,由当地财政按照每人10万元的标准发放一次性工作、生活补助。这些政策只面向少量背负助学贷款负担或直接下基层的选调生,而大多数的名校选调生实际上并没有得到额外的补贴。在日常工作、生活中,工资低已经成为让他们普遍头疼的一个问题。

基于之前问卷中相关题目的描述性统计分析结果并结合访谈记录发现,J省清华选调生的月工资在2800元~3100元左右,级别不同工资略有不同;各单位的年终绩效工资也有差别,但均未超过2万元。一位职级副主任科员的选调生曾向我们展示了他的月工资构成,职务(410元)+级别(446元)+工作性补贴(910元)+生活性补贴(1360元)-住房公积金(251元)-医保(60.94元),实发2811.06元。这样的工资水平对于绝大多数来自于外地的J省清华选调生而言,仅能在省会城市的生活中勉强支付必要的开销。

“我这工资一是花在随礼,另一方面我们花在吃穿住行方面,我每月房租就1500,再有水电费、物业费、暖气费,这些东西合计起来也有500~600块钱了,上超市买点东西,一两百块钱还都是买一周的东西。还有就是办公室要垫些钱,像我们单位比较清贫,好多情况以及一些活动都要临时自己垫钱,这3000块钱一转眼就没了。”

——选调生任职于J省省团委

遇到需要额外支出、工资不够花的窘境,多数选调生只能求助于异乡的家人。

“自己虽然工作了,不但没有给家里寄钱,有时还要向家里要钱,我今年‘十一’回家还拿了点钱回来,心里也挺不是滋味。”

——选调生任职于J省地级市某县

显然,名校选调生们勉强平衡、积累不足的工资收入,不仅给其自身造成了直接的经济压力,甚至还要拖累家庭。再考虑到选调生们普遍处于成家立业的年龄阶段,当前微薄的工资收入还会加剧选调生们对未来生活的担忧。

物质基础对房子、车子、孩子有很大的决定性作用,我们什么时候有自己的房子,有没有房子对女生来讲是一个认同感和归属感的问题。因为租的房子再好也没有自己的家温暖。在J省打车非常困难,而且冬天非常的寒冷,如果没有车子,我的活动范围就受限啦。只有在家庭和工作单位的两点一线,没有什么其他的精神享受。再有就是孩子问题,有了孩子之后到处都要花钱,等孩子大一点,上学又是一个问题。面对教育资源分配极度不均的现状,要想让孩子获得更好的教育,入学的起点价格就会非常高。”

——选调生任职于J省地级市某县

受访者的这段表述集中解释了选调生们关注收入和住房问题的原因,同时引入了组成“生活质量”因素的另一个变量:婚姻。通过访谈可以发现,从外地来到J省的选调生们普遍认同优先解决个人的婚姻问题。究其原因,除了年龄和家长催促等我们熟知的外在因素,选调生独在异乡的孤独感也强化了他们寻找生活伴侣的意愿。

“我的妻子生活上把我照顾的特别好,家里的事务大多有她操劳,我要穿什么样的衣服她都能为我打理好,不用我操心,让我更专心在自己的工作中。”

——选调生任职于J省省公安厅

“察言观色,为人处世,看别人脸色,揣摩别人的心理这方面不是我的长处,但是,我妻子每次都要提醒我,会让自己增加这种意识。”

——选调生任职于J省地级市某县

“我老公他比较乐观,他会经常把他的想法和我说一说,有时候能缓解我的不良情绪。所以我现在也比较积极乐观。抱怨并没有用,要改变,要有正能量,给自己加加油。”

——选调生任职于J省地级市某县

因为平时工作繁忙,加之我国党政体系内一直对以同乡、同学为借口组建小团体的行为严加防范,来到J省的清华选调生们常常要刻意减少校友间的接触,从而达到避嫌的目的。而他们以往积累的社会关联,部分和父母家人一起留在了家乡,部分和母校一起留在了更为繁华的一线城市。想建立新的社会关联,则需要时间和运气。在等待的过程中,精神上的孤独往往难以排解。如果可以借助婚姻找到生活上的伴侣,不但解决了精神孤独,还意味着被当作婚姻前提的自有住房问题要么已经解决,要么找到了双方均认可的解决方案。这就解释了为什么“婚姻”变量在“生活质量“因素中具有最高的载荷(0.691)。

选调生对现状感受差异的影响因素总结

2.“工作环境”因素的成因

问卷调查结果中“工作环境”因素的凸显,其统计学含义是指选调生们在认知自身工作岗位的培养、锻炼价值、领导对自己的重视程度以及自身和同事的人际关系时,存在较大的差异。通过访谈发现,统计意义上的差异源于选调生们现实体验的不同,而现实体验的不同则更多源于在工作内容与工作风格的设定上,选调生个人预期与所在单位预期间的错位。

J省2012年面向清华、北大招聘选调生的优惠政策中,与“工作环境”因素相关的内容有:选调生可以从省、市、县、乡四个行政层级选报意向就职单位所在的层级,但就职的具体部门、岗位由省委组织部和省公务员局综合省内用人单位需求予以确定;省委组织部和省公务员局负责选调生岗前培训工作。对照已有的公共服务动机理论来分析上述制度安排,很多细节值得推敲。

同面向全社会的公务员考试相比,选调生与未来就职单位间缺少直接的信息交流窗口。公务员考试前,需要招聘人员的单位必须直接公开所提供岗位的描述信息,信息不对称的风险主要来自考试本身是否可以选拔出能力匹配的考生。但J省在选调生与用人单位间增设了省委组织部和省公务员局的调度职能。这一安排从表面上看来有利于负责部门统筹布置,但实际上却要付出增加供需双方信息交流成本及信息不对称性的代价。

“由于 (招收清华、北大选调生)是领导(省委书记)亲自推动的工作,省委组织部和省公务员局必须在2011年11月前根据各省直党政机关的用人需求,确定招录人数。不到一个月的时间, 很多单位只能提出模糊的用人意向,明确不了具体岗位、职责,我们也只能根据这些模糊的信息再对照选调生的专业进行指派。”

——J省省委组织部相关工作人员

缺少明确的用人需求,选调生在填报志愿时的盲目性便增加了。在64名清华选调生中,志愿到乡镇基层工作岗位的只有3人,其余则全部申请在省直机关服务。在我们的访谈对象中,除法律、环境专业的选调生倾向于到对口的公检法和环保部门工作外,其他专业背景的选调生回忆起最终分配方案出台前自己理想的工作单位,主要集中于省委组织部、省编制委员会办公室、省政府发改委及财政厅这样的“显要”部门。不难想象,由于这些部门人员需求有限,大多数选调生实际上是在他们知之甚少的岗位上开始工作的。即便是有幸被分配到理想的单位,由于省直机关各部门内部分工复杂、各司其职,选调生的具体职责也可能与其对工作内容的预期大相径庭。

从人职匹配理论看来,即便是由公共服务动机驱动的公职人员也要结合他们对自身能力和个性的评价,在公共组织(部门)中寻找相对匹配的职责、分工。匹配效果的不同,短期看会影响具体公职人员的绩效;长期看,则关系其公共服务动机的延续。J省的名校选调生制度设计客观上提升了人职匹配的难度,容易造成普遍的人职“错”配。面对“错”配困境,部分受访对象表示只能“将错就错”,即尽量适应新单位、新岗位的要求;部分受访者却认为是“因祸得福”,反而在一开始不看好的单位,找到了发挥自己特长的空间;还有人“追悔莫及”,迫切希望摆脱错配的困境。

“参加工作之后,我发现自己连打个电话都不太会,写公文的格式也不对,包括报送个文件也是乱糟糟的,这些我都不会的时候,我产生了极度的自卑。”

——选调生任职于J省省委组织部

“我现在已经逐渐熟悉自己的工作,慢慢地成为了处里的业务骨干,而且我的工作量不是特别大,有更多的时间用来学习和思考,我对此比较满意”

——选调生任职于J省省人才市场

为帮助选调生尽快适应陌生的工作岗位,J省省委组织部和省公务员局确实组织了岗前培训。但是,在接受访谈的选调生看来,岗前培训的多是通识性的政策学习、职业道德塑造、机关礼仪等,在实际工作中的应用价值极其有限。因此,这一环节并不能有效补救人职错配造成的后果。普遍出现的人职错配、低效的补救手段,造成了选调生们在判断“从岗位上获得学习和锻炼的多少”时表现出显著的差异。

而在公共服务动机研究的新近成果看来,人职错配不仅会造成公务员对自身公共服务意愿及能力的怀疑,还会让公务员同整个组织的融合变得非常困难。公共服务动机包含指向自我的责任履行与价值实现维度,也包含指向社会、注重合作与集体行动达成的维度,两者间存在显著的正相关关系。这就是说,如果公务员认为其个人与岗位职责间的匹配较好,那么他往往可以较好地处理与领导、同事及下属的人际关系;反之,则会感觉自己在组织中更加孤立。“工作环境”因素中其他三个变量的高载荷印证了已有理论的推断:人职错配导致了选调生们在判断领导关心自己的程度、同领导交流的频率以及与同事关系融洽程度时,出现了较大差异。

需要指出的是,针对名校选调生中可能出现的人职错配问题,J省省委组织部安排进入省直机关工作的选调生在基层进行两年的挂职锻炼,希望选调生能借此了解更多岗位的工作要求并熟悉基层党政机关的工作情况。这实际上为选调生们基于直接信息调整自身对岗位职责的预期创造了条件。

“我当初被安排到镇里挂副镇长, 在挂职锻炼的过程中培养了一种立体化的思维模式。比如说,我会从省里挂职干部的角度来看,怎样检查县里的工作才能最轻松,而且效果更好;我从镇领导的角度去看,村干部是怎么来完成我们自己交给的任务;我从村干部的角度去观察镇里是怎么安排这么一个工作,怎么能把工作在村里执行得这么扎实。这种立体的角度使我不仅局限在这些自己的思维当中,而是促进我看问题的深度和广度,达到更为全面的效果。”——选调生任职于J省公安厅

但对多数选调生来说,挂职过程中自己的组织关系还在原单位,所以只要原单位需要,就要从挂职单位回去帮忙。

“挂职还不是任职,省里有事就会立即回去,在基层的时间特别少,这与我的期望有些落差。”——选调生任职于J省团省委

“随着领导的更替,挂职锻炼的政策没有连续性,本来安排两年挂职的选调生最后只进行了一年,选调生在地方挂职锻炼的机会大大减少了。”——选调生任职于J省科技厅

可见,由于政策执行效果不佳且缺乏连续性,挂职锻炼对帮助选调生调整自身工作内容预期的作用发挥得很不均衡。而且在J省的相关政策中并没有给予选调生们在挂职后调整工作单位或岗位的空间,即没有纠正人职错配问题的机制。这样一来,J省清华选调生们在“工作环境”状况判断上的差异就一直延续下来。

3.“晋升前景”因素的成因

在J省的名校选调生政策中规定:“具有2年以上基层工作经历的,博士研究生可以直接定为副调研员,硕士研究生可以直接定为主任科员;具有基层工作经历但不足2年的不设试用期,直接任职定级。选调生试用期满正式任职后,表现优秀、工作实绩突出的,在初次晋升上一级非领导职务时,任职满1年就可视为具备晋升资格;在选调机关服务年限满3年并表现优秀的,在提拔使用、上级机关遴选、培训等事项中优先考虑,特别优秀的可以按照有关程序破格提拔。省委组织部和省公务员局对选调生进行跟踪管理,重点培养。”

对照已有文献观察到的“80后”公务员平均职级,J省名校选调生起点更高;而对照国家为高等院校选调生任职设定的一般规定,J省为名校选调生以同等学历出任更高一级的职务提供了政策空间。同时,对照我国的《公务员职务任免与职务升降规定》,J省为名校选调生在不同级别岗位上的初次晋升提供了更宽松的时间限制,希望能使其形成相对乐观的晋升前景。但我们的问卷调查和个人访谈显示,2年多来在不同工作岗位上的经验,让选调生们对公务员任用、晋升制度的公平性,以及自身的晋升前景,逐渐形成不同判断。

首先,在任用与晋升问题上,由于J省名校选调生招生政策中的措辞为用人单位的自由裁量留有弹性,客观上造成了选调生内部对任用与晋升公平性感知的落差。对此,当初的政策设计者表示:

“要把清华、北大的毕业生吸引到我们这样的不发达地区,就必须提供更好的事业起点、更多的晋升机会,可又不能与国家明文规定直接冲突。而且,省委组织部也不应该直接干预用人单位的具体安排。最后只能折中,采纳了‘可以’这样的字眼儿,让用人单位结合自身需要,自主决定是否高配选调生们的任职。”

——J省省委组织部名校选调生招生工作负责人

用人单位的领导则认为这样评价:

其实这些选调生们的能力、素质差异很大,很多本科并不是清华、北大的,专业基础不太扎实。有的心气太高,不满意组织安排的工作,情绪和态度都受影响,半年时间就和领导、同事闹僵了。对这种情况不能高配选调生任职,否则其他人会觉得有失公平,甚至可能激化选调生与同事们的矛盾。”

——J省机构编制委员会办公室名校选调生直接领导的评价

政策的弹性加之用人单位对选调生评价的差异,导致一些经历相似、学历相同的名校选调生,却在不同单位出任不同职级。以取得清华大学硕士学历、工作经验不满2年的选调生为例,在省直机关工作的,基本上被定级为科级(有工作经验)或副科级(无工作经验)。但一名主动要求到基层乡镇机关工作的硕士,却被定级为科员,而且在工作2年多后仍未被晋升为副主任科员。

其次,除了任职环节的尺度不一,名校选调生们在“晋升公平”和“晋升前景”问题上的分歧,主要源于对J省政策连续性不同程度的担心。访谈记录显示,伴随J省省委书记在2013年的调整,新一届省委叫停了当年的名校选调生工作。接下去,伴随J省原来的省委组织部部长调任外省,已经开展了一年的名校选调生挂职锻炼也戛然而止。J省当年许诺的对特别优秀的选调生进行破格提拔的政策,由于省委组织部和省公务员局提出的“重点任用、跟踪培养”并未落实,至今还未能发挥效力。12位接受访谈的清华选调生无一例外地流露出对政策及组织关怀的连续性的忧虑。

“我们参加选调的同学是抱着理想来的,因为学校也不差,其实不管怎么说都是牺牲了一定东西的。我感觉人生就像一个平台,有几个支点在支撑着,比如生活的物质支点、政治支点,还有生活支点。 从选调这个行当来讲,如果你来到这里以后,你发现你这些支点都是支撑不起来的,那么你的人生就是处于崩溃状态的。如果说是这种状态的话,再有理想抱负的人也就是只能支撑几年,所以一个持续性的支撑关怀和关注还是非常重要的。因为我们是外地人,在这里都是无依无靠的,都是要努力奋斗的,但是很多时候靠自己的奋斗是力不从心的,要是组织不管我们的话,我们真的是一点依靠都没有了。但是这就完全在拼运气,但是运气这个东西是人人都能有的么。”

——选调生任职于J省发改委

值得一提的是,J省相关政策和组织保障的不确定性,迫使名校选调生们更多采用政治学中所谓的“恩庇-侍从”视角来解读晋升的“窍门”,越来越强调将领导的好恶作为指挥棒。

“晋升流程虽然是一个规范的框架,但是这种体制还是一个由人制定的一个人管理人的制度, 我们个人发展前景不掌握在自己的手里,而是掌握在领导的手里,甚至不是一个领导而是一大批领导。

——选调生任职于J省省委组织部

“民主测评就只是一个过场,领导决定要提谁从副主任科员到主任科员了,大家就是在处里划票,这相当于是一个程序,但只是后置程序,就是 领导决定要提你了,所以要对你测评,而不是要测评你行不行,才决定你能不能上。

——选调生任职于J省省委宣传部

打破地方盘根错节的“恩庇-侍从”关系网络,倡导选贤任能的用人风气,这本是地方政府吸纳名校选调生的题中原有之意。然而,J省部分名校选调生的实际境遇和感悟却与之相悖,表现出“白沙在聂,与之俱黑”的趋势。因此,有必要深刻思考如何改进、完善地方政府的名校选调生制度,避免其成为吞噬有志于公共事业的青年才俊的黑洞。

总结与展望

作为一项探索性研究,本文的目的限定于搜集可靠的证据、进行科学的分析,深入了解名校选调生制度运行的不同侧面,发现其运行机制中可能存在的问题。只有类似研究不断积累、延伸,对名校选调生机制全面、系统的评价才能逐渐成为可能。因此,我们的工作还只是构建名校选调生制度实行全貌的一个尝试。

对“生活质量”因素的成因分析表明,低工资、无自有住房以及婚姻问题是名校选调生们的最大困扰。而这既受到我国基层公务员工资水平低的宏观制度影响,也暴露出以J省为代表的地方政府在政策设计上的缺陷。考虑到名校选调生在当地社会资本匮乏的客观事实,他们解决自有住房问题的压力更大、困难更多,如果地方政府应对不力,势必加剧名校选调生们扎根地方的难度。此外,婚姻对于提升名校选调生们适应能力的作用也值得重视。如果地方政府能够在招收、考核阶段更细致地考察候选人的婚恋状况,注意在校方配合下引导更多名校毕业生情侣、夫妻进入选调生队伍,将有利于他们相互支持、分担压力,更有效地保持公共服务动机。

对“工作环境”因素的成因分析表明,人职错配及由此导致的人际关系紧张,也是名校选调生们普遍面临的挑战。要降低人职错配的机率,首先必须改革、完善地方党委组织部门分配工作的机制,帮助名校选调生和用人单位间实现充分的信息沟通;其次,有针对性地开展更加个性化的岗前培训,引导选调生形成更加合理的工作预期,提升其处理具体任务的能力和信心;最后,应该为名校选调生们提供修正人职错配的政策窗口,真正通过“挂职锻炼”等渠道促进干部流动,更好实现人职匹配。

对“晋升前景”因素的成因分析表明,由于地方政府名校选调生政策在不同单位的执行尺度不一、政策的连续性不足,造成了名校选调生们对职业生涯前景的普遍担心,在对任用和晋升公平性的感知方面出现分化。而这种分化一方面会削弱部分选调生的公共服务动机,另一方面又迫使名校选调生们为寻求个人发展机会的保障而认同甚至培育集权政治体制下盛行的“庇护-侍从”型上下级关系。要保护名校选调生们的公共服务理想,要在未来依靠他们去改造我国官僚体系内的沉疴、建立起良性的政治生态,则必须对选调政策的落实予以监督,重视用制度保障政策的连续性,同时向名校选调生开放体制内更多元、灵活的岗位调动空间,提供顺畅的退出渠道。

通过对12名清华选调生受访者总数约5万字的访谈记录进行内容分析发现,带有“担心政策延续性”和“感受不到组织关怀”含义的表述,在三个模块中出现的频率最高、分布最广(二者在访谈记录内出现频次为12次与10次,分别占据访谈记录内容的12×3=36个模块中的33.3%与27.8%)。在“生活质量”模块下,两种表述的出现解释了为什么J省名校选调生政策会仓促出台,以至于难以充分考虑、应对外地选调生来到J省后的种种生活困难。在“工作质量”模块下,它们又解释了“人职错配”的隐患如何在J省的政策设计和政策执行过程中被埋下。在“晋升前景”模块下,两个表述则启发人们去反思政策中断给公务员职业生涯规划造成的影响。正因如此,面对我国越来越多的地方党政机构竞相加入名校选调生争夺战,我们有必要先请当地党委、政府认真考虑:如何为名校选调生政策提供长期的制度保障?

J省名校选调生政策,是由时任省委书记主持推动、省委组织部设计并实施的。当年一同走出校园,满心来到J省“建功立业”的名校选调生们,时至今日已经对这场自上而下推动的政策创新给自己带来的影响形成了不同认识。这种认识差异的出现,反映出我国公务员管理体制内一些根深蒂固的问题,如:“以人为本”难以落实,缺少“个性化”和“柔性”的组织手段让公务员在生活与工作中切实感受到“公平”;薪酬激励机制不科学,平均主义、人情考核依然阻碍着绩效水平与薪资水平的挂钩;培训制度流于形式,培训的设计、内容、方法缺乏针对性及时效性;职务晋升制度中“任人唯亲”、“论资排辈”的现象依然突出等等。

本研究的局限在于:首先,经验证据的获取和分析结论的得出,均以J省个案为基础,跨省份的代表性与适用性尚有待检验。其次,侧重从名校选调生的体验出发,对政策运行状况进行描述和评价,未能更多融入J省决策者及用人单位领导的反馈,观察视角不够全面、系统。最后,研究最终获得的调查样本数量较小,且集中于J省清华选调生内,这就难以剔除某些与清华大学毕业生内生特质相关的因素对结论的可能干扰。因此,我们的发现并不是中国地方政府名校选调生政策的全貌,需要在未来通过囊括更多样的地区和学校样本,才能得到更科学、可靠的判断。