不做大厂螺丝钉 从校招开始
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不做大厂螺丝钉 从校招开始

2021年10月22日 10:52:43
来源:全现在APP

真正进入大厂后,自己会成为互联网快车上,只负责拧紧螺丝的大头兵吗?

“你有什么问题问我们吗?”

“就一个,卷吗?”

面试到最后一轮,26岁的天慕直视HR,坦然问出了这个自己最想知道的问题。

澳洲留学期间,她第一次接触到“卷”的概念,是自己创立的本地外卖公司,有一部分客服业务想找国内外包,发现大家展露的招标“优势”是:选我选我,我服务时间更长!

这让一向期待work-life balance的天慕很不适应。2019年年末,她回国拿到了字节、虎牙、美团等国内大厂和国外投资公司、事务所的offer,最终选择进入美团。

逃离内卷,从校招开始。像天慕这样的95后职场新人,早早就能借助互联网了解、对比各厂的风格和情况,“不卷”,几乎成为每一个满怀热情踏入社会的年轻人,最基础的一点渴求。

怎样才能选到最适合自己、发展最佳,还能体现个人价值的工作?真正进入大厂后,自己会成为互联网快车上,只负责拧紧螺丝的大头兵吗?

避开螺丝钉

幸福的工作各有各的优势,差劲的工作大多因为太“卷”。

这是流传在大厂员工间的一条基础offer指南。在当下的语境中,卷,意味着抢资源、拼竞争,跟行业对手斗,也跟同司伙伴斗。一条明显外化的指标就是:是否习惯性加班。

“是不是投入时间越高,我的绩效越高?”面试美团时,天慕换了一种具体又委婉的问法。她在意的是,自己的职场价值要通过一些不必要的“自证”手段来展现吗?

例如,会不会因为“赛马”,而重复造轮子?是否会被牵扯进小团队之间的斗争中,把“向上管理”当作职场必修课?最重要的是,自己到底能接触到多大的业务?

在互联网红利渐消的当下,用梦想、改变世界、财富自由这些话语来试图诱惑年轻人已经不起效了。年轻人在选择公司时,也更坦诚、务实,会“互相做好预期管理”。

天慕回忆,美团面试更侧重学习能力、自我解决能力。“他们的提问方式是,你遇到过什么困难,怎么克服它?我喜欢这种强调个人特质的公司,有被重视到。”她不喜欢群面这样鼓励彼此竞争的形势,眼看自己身边明明很优秀的同学,就因为群面一次发挥不够“狼”,不争不抢,就折戟DreamOffer。

而且,美团在询问职业规划时也非常务实,“不问你长期计划和宏观的虚的(东西),就问你刚入职1~3年想做什么,你最想做的事情是什么。”这样稳扎稳打的风格,和天慕一拍即合。

当下互联网不少头部大厂,崇信赛马机制,让不同部门去竞争同一项业务,甚至在招聘初期,就招大于实际需求的员工数量进来,用严苛的绩效评定末位淘汰。固然,这对公司来说是一种快速、高效的业务试错手段,但于个体员工而言,经常就会处在提心吊胆的状态中,生怕成为大厂快速迭代中的牺牲品。

于是,大头兵、螺丝钉,成了许多“新互联网人”苦笑中的自嘲。崇尚快速试错、效率至上的公司,等不及年轻人自我摸索和成长。

也因此,愿意“慢”下来的公司气质,更能吸引不想那么“卷”的年轻人。

“我不喜欢很激进的公司,一点点走,走得更稳更快,公司的抗打击、抗风险能力也会更强。”负责Java后端研发的子宇说。当初,在比较手头杭州字节、深圳腾讯、北京百度和美团的offer时,他偏好选“佛”一些的公司。

在千团大战中胜出的美团,如今不需要过于激进的工作方式来证明自己的行业地位,这家公司更注重人才培养的长期性。所以在考察候选人时,也更看重年轻人身上的学习能力、成长潜力和思维开放度,而非实操经验。

子宇总结,各厂的风格从面试问题就能看出来:阿里、百度偏好考察基础功,考察场景想象能力。腾讯,出智力题,和技术倒不太相关。

一位应聘了多家大厂的同学反应,字节喜爱招竞赛选手,“不问别的,上来先做算法题,做不出来肯定就没了”。近期,字节业务竞赛出现问题,被爆出商业部门裁员,其中有一部分是应届毕业生。

但到了美团的时候,问题开放度非常高,考察思维扩展程度,没有标准答案。这让子宇这样的技术人才感到安心。因为,在实习的时候,他发现学校里学到的知识已经大幅落后于行业,“比如现在常用的分布式引擎,之前听都没听过。”所以,他认为,对程序员来说,公司是否愿意给予人才持续性的支持,开放交流,能“干中学”,比高薪、期权和晋升来得更实在。

也因此,一套良好、行之有效的培养机制,会帮助校招生们顺利度过“职场磨合期”。除了常见的导师制,在公司内部,鼓励相互帮扶、资源打通,也是大家工作幸福感的来源。

刚挑大梁不久,子宇就遇过一个技术难题,当即申请跟美团搜索平台的人聊聊。对方在会议室讲了两个小时,“听了后一下豁然开朗,比自己蒙头瞎琢磨几个小时有用多了。”

独当一面

“进入岗位前,怕‘卷’,怕无效用功。真正开始工作了,害怕被忽视,被不看重,做事情没成就感,没成长。”

不少大厂员工对20社表示,即使选择岗位时尽量避开了诸如审核、运维这样天然螺丝钉感强的岗位,但作为新人,难免会担忧自己成为门门不精的“万金油”,只在基础工作上来回打转。

自我意识强烈的Z世代,对“独挑大梁”的渴求几乎刻在工作基因里。证明自己能行,证明一个也许是一闪而过的念头,都能消解日常工作带来的消磨和疲惫感,生出由衷的成就感。

不过,当真正的挑战来临的时候,是否得到充分的资源来完成任务,以及组织内部对于错误的包容,也许是新人更需要的支持。因为,尽管不被认可是痛苦的,但失败却有可能击垮一个人。

天慕刚入职的时候,也曾经畏畏缩缩、不敢提出自己的看法,更别提独挑大梁了。但适应期过了以后,她的mentor小哥被调去上海,很多工作开始需要她独立完成。“就好像是坐在电瓶车上,挡风布一下被抽走了,呼啦一声风就被灌进来了”。那时,一个已经写过千百遍的流程,她也要盯着对话框二十分钟,才敢按下发送键。

但如今,她敢直面上司立出“干不了我就走人”的“军令状”。从一开始的“不敢说”,到后期慢慢“主动要”。天慕自觉能发生这样的转变,跟公司内部的反映机制相关。

因为和上司沟通产生了摩擦,她曾一度产生“走人”想法,但在跟HRBP直接沟通后,公司很快调整了导师机制,新调了一个项目负责人带自己,对方也有意放手让她去独立负责全流程。“大家领地意识没那么强,心态都挺开放的,也愿意让小朋友去试。”

子宇也有同样的感受。“其他厂的朋友也反映,很少会一开始就给校招生机会,去独立承担一块业务。”双非一本毕业的他,如今已经能够独立负责一块业务。

入职不久,子宇的组长和mentor都调走了,他需要在新同学补进来前,先行支持一些业务,而在此之前,他没有独立负责的经验,只是给mentor做副手。在leader的鼓励下,子宇从“躲在mentor后”转向主动去挑战同事们的技术方案。“现在的我,喜欢多问几个why,也享受方案评审时思维碰撞的感觉。”

能够在工作中有机会展露自己的想法,被动变主动,也就不害怕在激烈竞争中被淘汰。技能也许会老化,但怀揣一颗“拥抱变化”的心,将自己勇于抛进一个陌生而富有挑战性的新环境中,自我锤炼,多维度培养能力,未来无论走向哪条路,都心中不慌。

持续上升

没有一个互联网人,不知道35岁危机这个说法。这固然是一种夸张化的焦虑,却也说明了从业者对自己在大厂里有多少上升空间的担心。选择雇主时,这也成为他们最看重的条件之一。

已经加入美团10年的Carrie,用“既宽松又严谨”来形容美团对待年轻人的态度。“宽松”是指公司会考虑年轻人的长期培养方向,让他们去重要的成长期业务、挑战期业务接受锻炼。“严谨”指的是美团认为,年轻人本身应该要有一些底层训练,再去负责业务。

从北航计算机系研究生毕业后,选择了美团的沐歌就得到了这样的机会。进入美团2年后,他切实体会到,虽然身处技术研发岗位,也可以有2条发展路线:既可以做追求技术成就的极客,也可以走上管理岗带项目,两种路线都有充分的晋升空间。

一位资深HRD曾经向20社表示,很多技术岗位的同学,都不擅沟通,这会成为他们转管理岗的路上一个巨大的阻碍。刚来美团的沐歌,最初也“很难get到沟通和价值体现这些点”,在工作后的第一次Review里,同事就指出了他的沟通有问题。

好在当时的校招培训里,也包括了沟通方法、思维方式、组织文档的培训。等到半年后的第二次Review,再没有同事提到这个问题。也正是从那时开始,他感到自己适应了美团的工作节奏。

现在,沐歌已经可以和同事一起带团队、主导项目。这往往是新员工迈向管理岗的开端。

而且在美团,成长可以不仅仅是在自己的部门里往上走。在美团的个别事业群,还会去挑选有潜力的员工去不同的部门轮岗,并给到额外的激励。这个活水机制,被命名为“π计划”。

Carrie十年前实习期间,就已经轮岗过销售运营、客服等岗位。那时她已经逐渐感觉到,在这家公司,“如果你想做某件事就去做,不会感受到很强的层级关系和边界感,这能够给我们很多机会。”

有一次,她的大区经理临时出差不在,但部门需要复盘一个重大的策略事故,尚未转正的Carrie,在紧急情况下直接发了面向所有成员和对应高管的邮件,说明了复盘的想法。出乎意料的是,她不仅没有被批评,还得到了负责项目业务策略设计的机会。

这种不设限的做事氛围,让当时的她放下了手里已经有的高薪金融offer,入职了美团。

10年过去,Carrie觉得,美团这种不设限的做事氛围没怎么变过。不过,在职业生涯里,她也不是没有迷茫。2015年后,公司已经成长为一家知名独角兽公司,也引进了一些经验更丰富的中层,Carrie一度感受到自己在单一领域里做业务成长变慢了。

但就在那个瓶颈期,公司给了她去负责餐饮广告的产品和运营的机会。前两年美团快驴业务加大投入后,Carrie又顺势转到了该业务。

在她看来,这里有成熟的轮岗和活水制度,可以有多个转换职业领域和赛道的机会。美团内部崇尚“新人干老事,老人干新事”的方法论,也极其强调持续性的学习。每个季度,公司都会请高效老师、行业名人给管理层培训,很多同事在内部也能看到很多高管的方法论。

自称“永不满足“的Carrie能抵住互联网频繁跳槽的诱惑、至今仍留在美团,就是因为“我要的也不是薪资或者title,而是在一个什么样的环境下能继续成长。”

不断“创业”

从饭否时期就加入的亚非,已经经历过了三次职能转型:最初他在饭否做技术研发,后来,他又被派去做电商的大数据系统,转型成了一名产品经理。

最近的一次,是在2018年10月美团上市之后,在一次和王兴的聊天里,他跟王兴明确表示,希望可以去新业务,并得知美团打算做零售。优选业务负责人陈亮,就让亚非去转型学习数字化相关的零售项目管理,后来就进入了优选业务的管理团队。

每一次转型,不仅是因为亚非个人的选择,也同样是因为,美团本身就是一家具有复杂多业务模型,并一直在拓展新赛道的公司。

“所有伟大的机会都来自于未知,而非既有”,美团联合创始人穆荣均曾经在内部分享。

不断开辟新战场,就意味着不需要在既定的场域谋有限的增长,反而可以通过在不同业务的历练,得到1+1等于10的竞争力。如今美团优选的负责人陈亮,过去就曾经做过酒店旅游、美团买菜等多个新业务。

和多数互联网公司相比,美团拥有一个突出的特质:在诸多新战场上能做到后来者居上。

比如与饿了么的外卖业务之争、在酒店行业超过携程做到了间夜量第一。在社区团购业务上,美团亦不是入场最早的玩家,但两年过去,它和拼多多、滴滴等公司一起同台竞技,站在了第一梯队。

美团的另一个特质是,极度重视沉淀方法论。一名美团员工曾向20社感慨,美团的任何经验都要沉淀到方法论:在美团的前置仓,为了节省骑手拣货的时间,哪怕是杀条鱼,负责的员工都要总结出效率最高的“杀鱼十三刀”。

王慧文有句话可以总结这种逻辑的本质:“只要你应用正确的方法,即使是一个智商普通的人,也会表现得像天才一样。”

亚非当初开始带技术团队时,也曾经出过多次管理事故。最难的时候,每天上班前他要鼓起很大的勇气,才愿意拉开门走下车。

在那段调整的时间里,前美团COO干嘉伟的“带人十六字”给了他很大的启发:“我说你听,我做你看,你说我听,你做我看。”直到现在,已经成为优选事业部管理层的他,依然会给自己带的团队讲这十六个字的方法论。

在日新月异的互联网行业,变,是最不稀奇的事情。但,就像美团的后发制人一样,不断总结的方法论思维,于个体而言,可能也会是一种始终保有竞争力的核武器。

不可否认,走过最鼎盛的红利期,这已经不是一个人人都有望攀顶的时代。当年轻人走出校门,第一份工作需要考虑的,早已不仅仅只是一家公司的规模和薪资。

从这两年被热议的996、螺丝钉话题,到最近走红的大厂作息表,无一不在说明,早已“人间清醒”的年轻人,想要的是,一家比起内卷更在意个体成长,追求高效也愿意尊重个体的公司。

而比起单纯的效率机器,一家长期有耐心的公司,可能才会是他们更想要的选择。