2005年，中国企业文化大潮初起，站立潮头，回顾历史，中国企业文化发展究竟表现出什么特点？接下来的一年里，又将会有哪些发展新动向？这是每个从事或关注企业文化人士希望了解和把握的课题。本文作者作为企业文化界的专业人士，结合自身实践，提出了一些观点，特此刊出，以飨读者。

已经过去的2005年，对于企业文化而言，堪称是风潮初起、高歌奋进的一年。屈指算来，企业文化在中国已经整整走过了20个周年，历经摸索、徘徊、奔走、呼号，在20周年之际，终以厚积薄发之势酿成一片燎原之景，无论是理论积累、舆论态势还是工作队伍、实践技术，相对2004年而言，均有长足进展。具体而言，在企业文化建设的队伍、内容、技术和方法等方面表现出更加广化、深化、细化、量化的整体特点，尤其是企业文化量化理论的发展，真正掀开了中国企业文化进入科学发展时代的序幕，2005，由此成为中国企业文化发展史上一个从局部静态的建设阶段迈向系统动态的管理阶段的转折点。具体特征表现如下：

第一、参与企业文化建设的主体越来越多，单位和个人对企业文化所倾注的资源大幅上升。

相比较而言，2005年，全社会对企业文化的关注和参与的程度比2004年有较明显的上升趋势，企事业单位为企业文化建设而投入的人力、物力和财力越来越多。据中国企业文化测评中心不完全统计，2005年下半年企业与咨询公司签订的企业文化项目协议的数量和合同金额，较去年同期相比，增长了将近2倍以上。来自国家工商总局的统计资料显示：2005年我国咨询界营业额为120.43亿元人民币，全年咨询项目总额为463亿元人民币，其中国有企事业单位的咨询项目数量占全部咨询项目数的77.89%，是历年最高的，这中间，企业文化咨询的份额占有相当的比例，而且较2004年也有较大幅度的攀升。进一步寻找其驱动因素，与政府职能部门明确有力的推动作用有密切关系。2005年上半年，国务院国资委根据中国企业竞争与发展的需要，审时度势地制定并下发《关于加强中央企业企业文化建设的指导意见》的第62号文件，文件提出要用三年时间在中央企业中建立较为完善的企业文化体系的目标，由此带动了包括央企在内的各类企事业单位建设企业文化热潮，对全国企业文化的整体发展起到了明显而重要的促进作用，大有“风乍起，吹皱企业文化一池碧水”的妙处。

第二、企业文化建设已经开始显现出从初级建设阶段向高级的管理阶段转移的新动向。

一方面，已经初步完成了企业形象设计、文化核心理念体系设计的企业，正全面进入文化理念的深入贯彻推广阶段，其中，例如大庆炼化、中国电信、上海移动等少数先行企业已经开始进入贯彻推广的后期，迈向评估、考核和持续改进的新阶段；另一方面，计划启动企业文化项目的企业，在借鉴先期企业开展企业文化建设方面的成功经验和失败教训的基础上，已经越来越趋向理性。2005年年底，吉化公司的污染事件在给环保领域带来了震惊的同时也给企业文化领域带来了深深的思考。吉化公司在被评为企业文化实践创新奖时对其企业文化中的安全文化曾进行了详细总结和介绍，但是松花江污染事件无疑为其蒙上了浓浓的阴影。由此也引起了国有企业对当前企业文化建设工作存在问题的深深警惕。更多的企事业单位，例如中国电信、中核集团、中国兵器工业集团、方太集团、东软集团等更加注重企业文化建设和管理的科学性、系统性和实效性，具体表现在：

一是在选择企业文化建设项目启动时期时，企业从过去没有经验、随意上马，转变为注重企业文化启动的最佳机遇点的选择。例如，某大型国有企业，在前期企业文化测评诊断阶段中发现了现阶段本企业的企业文化变革动力指数偏低，由此接受专家组意见将企业文化建设工作的重点从一开始的策划、设计调整为积蓄、准备。

二是在组织企业文化建设力量时，过去一些企业容易走向两个极端，要么过度相信内部“自力更生”的力量，要么完全依赖“外来和尚”，现在这种“单腿”路线法已经逐渐被内外结合“双腿”并行路线所取代。一方面，企业非常注重外部专家在企业文化建设中的辅导、支持乃至是倚重的作用，另一方面，更注重借助外部专家为企业迅速培养自己的内部专家，以期内外有效结合实现企业文化建设成效的最大化。这一点细微的转变表现在2005年咨询公司与企业签订合作协议时，已经不得不把类似于“为企业培养若干名内部专家”这样的条款列入协议中间，并作为赠送的增值服务。

三、在物色咨询公司时，企业逐渐从单重咨询机构的名气、身份等条件向更看重名誉、团队实力、核心技术等方向转移；尤其前些年有些企业非国外机构不合作的“崇洋媚外”倾向，伴随着一些国外咨询机构在东西方文化障碍中马失前蹄，正在逐渐淡化；对于咨询机构的选择，企业也已经从“花大价钱请大专家”的复杂体会中学会了成熟，更加看重项目成果本身的针对性和有效性。2005年，几个较有规模的项目最终并不完全是花落名家正是这一转变的反映。

四、在把握企业文化建设重点时，从急于出结论、出结果、出措施向重视前期准备、科学调研、科学分析和预测方向转移。

整体上，2005年，中国的企业文化发展表现出从以建设为主的初级阶段向以管理为主的高级阶段转移的初步特征。作为这一特征的反映，2005年11月，中国企业联合会、中国企业家协会在人民大会堂召开第四届中国企业文化年会，其大会的主题即确定为“从建设迈向管理”，这一主题受到了普遍关注和称赞。

第三、企业文化建设和管理方法开始突出定量与定性相结合的科学方法、技术和理论。

相对2004年初，中国企业文化界专家对中国企业文化测评中心首先倡导的企业文化量化理论和系统理论普遍质疑和批评的态度，2005年，显著的变化是：对此批评之音已经渐渐远去，取代的是，越来越的机构和专家开始关注并投入精力参与此道。一方面，这得益于这一理论创始者的不懈努力――自2004年5月起，号称“中国企业文化量化管理人才摇篮”中国企业文化量化管理高级培训班（TCCQM）已经持续举办了六期和几十场专题演讲，为中国移动、中国电信、中国网通、国家电网、中航一集团、中国兵器、中国核工业、中国船舶、联想集团、中国建设银行、首钢、大庆油田、胜利油田、东软集团、浙江交通集团等100多家企业培养了近200名掌握企业文化量化和系统管理技术和理论的企业文化专业高级人才，这些国内第一批掌握企业文化量化理论和技术的高级人才，积极推动了各企业企业文化建设和管理的科学化道路的开拓，有效推动了本单位的企业文化工作从建设为主的初级阶段迈上了以管理为主的高级阶段，成为中国企业文化管理实践中的第一批的开拓者。例如北京建行隋涛先生在金融系统首创金融行业企业文化考核机制、中航一集团蔡二雨先生在航空系统首先提出的航空企业的企业文化测量模型、大庆炼化在石化行业较先开展了企业文化量化管理的探索等。2005年8月，历时近两年的中国电信企业文化考核课题专题研讨会，终于在江苏无锡落下了帷幕，这次会议的主题即是积极探索企业文化建设、推广之后的有效管理工作，某种程度上，代表了国内企业在此领域的新探索。

第四、企业文化咨询界初现强强联合的苗头，企业文化咨询业发展规范化的趋势及“马太效益”略见端倪。

2005年9月，中国咨询界的著名企业和君创业联合长青基业，在北大纵横、仁达方略、财富时代等国内十大咨询机构的支持下，在京召开了中国首届企业文化建设峰会。这是中国企业文化咨询界首次由民间机构和咨询公司联合举办的峰会。峰会的成功举办，一方面使中国企业文化界从2004年由中国企业联合会、全国政研会、中国企业文化研究会、“中国企业文化促进会”等官方和半官方四足鼎立的局面演变成为“1＋4”的格局；另一方面，也标志着中国企业文化咨询界已经初显“强强联合”的趋势，据和君创业、仁达方略、长青基业、财富时代等公司高层透露，今后这样由民间机构联合举办的非官方峰会还会持续办下去。在此策略下，中国企业文化咨询界的“马太效应”将会初显，而其带来的结果，对企业而言，最大的受益一方面莫过于是通过咨询业自身的规范而使企业尽可能地规避了咨询风险，另一方面是可以获得成本更低而质量更高的咨询、培训服务。

除此之外，2005年，中国企业文化发展还出现了一些新的变化，例如企业对有些协会举办的评价评优的热情逐渐下降。有企业声称：在根本没有参加企业文化评奖申请的情况下，突然接到通知说：贵单位被评为XX奖，需交XXXX费用等等。尽管，仍然有不少国有企业依然存在希望多拿几个企业文化奖项的心理，但是，也不排除他们对此已经产生了些微的反感。无论如何，这类现象都应引起相关协会及部门的重视。

在2005年发展的基础上，展望2006年，中国企业文化测评中心预测：中国企业文化发展在“大浪淘沙”的历史进程中，在整体上将继续保持“从建设迈向管理”的发展态势。其中非常值得关注的趋势将可能有：

趋势一：政府对企业文化建设和管理的指导将会进一步得到加强。

根据2005年62号文件的要求，中央企业要用三年的时间建成较为完善的企业文化体系，这个目标能否实现，2006年是非常关键的一年。由此，可以预计：国务院国资委将有可能在62号文件的基础上，进一步加强对央企企业文化建设的指导和支持，届时更有力的制度将会出台。这些意见或制度，将与2005年颁发的指导意见相互配套，为央企企业文化建设提供更有可行性的指导思想、原则、理论、技术等资源。不仅如此，各级地方政府及其相应的职能部门，也将会在加强企业文化建设和管理方面有所新动作，中宣部和地方各级宣传部门也有可能在2006年对企业的企业文化建设开始发声。
因此，2006年的整体趋势是：政府对企业文化的关注、支持和指导的力度将会在各个层面上得到加强。

趋势二：企业文化从业资格将会切实得到规范。

经国家认可的企业文化师职业资格系列已经在2005年由劳动部正式颁布。但是与此相配套的企业文化师和高级企业文化师资格标准、教材和培训办法并没有形成。经过近1年的努力，目前企业文化师和高级企业文化师的资格标准已经形成，以此为核心的培训教材和课程的开发已经接近尾声，该课程的试点工作将在2006年上半年拉开帷幕，届时，企业文化培训市场将会进一步得到规范，尤其是我国企业文化从业资格认证的混乱局面将会有所改善，甚至在一段时间内还会尘埃落定。关于企业文化职业资格的评定工作将会部分协会的企业文化资格证书有可能会“水落石出”并退出历史的舞台。
由此，相对而言，2006年，中国企业文化的培训市场、证书资格认证工作都会有所规范，进而带来的企业文化专业人才的培育工作也会有所前进，适应中国企业文化健康发展的专业人才队伍将会在众多的职业系列中渐渐突起。

趋势三：代表企业文化科学化发展方向的企业文化量化和系统理论将会继续发展，将会得到越来越多的企业和专家的认可、支持。

以中国企业文化测评中心和北京长青基业为代表的业界先锋，仍然会继续高举企业文化科学化的大旗，通过在基础理论研究、实用流程工具的开发、高级专业人才的培养、科学翔实的数据和案例的积累等方面的推动和发展，带领中国企业文化迈向科学化的更高境界。并且随着企业对企业文化建设和管理科学化重要性的认识提高和由此带来持续上升的需求，业界也将会有更多的机构和专家加入到企业文化量化和系统管理的研究和实践的队伍中。

由此，2006年，可望中国企业文化的发展将会加速迈向真正的高级管理阶段。

趋势四：引起企业文化界深思的“企业文化崩盘”现象将有可能继续发生。

类似于吉化“污染门”事件给企业带来“企业文化崩盘”的现象在2006年估计会继续发生。考虑到前些年我国企业文化评奖过程中普遍存在的问题，由“意外事件”而给企业文化带来摸不去阴影的现象，对于今后的中国企业文化界而言，只是开始，远非结束。这种图景与前些年频频爆出“国家优质工程”不断坍塌的现象有“神通”之处，尽管，在接下来的一年里，我们都不愿意看到，但是也是无法避免。而对于前车之鉴，后来者所能做的最好方式也就是从中学会反思、吸取教训、引以为戒。

除此之外，2006年，企业启动企业文化项目的机会将会较2005年有翻番的可能，由此会继续吸引新的竞争者大量快速加入，行业竞争也将会更加激烈。一方面，各个咨询公司之间的竞争甚至会出现竞争中最残酷的价格战，另一方面各大官方和半官方的协会也将继续一争高低。无论是对于民间咨询机构还是对于协会，最终能赢得胜利、一统企业文化行业的必将是那些真心为企业服务、并能通过提供企业文化的专业服务为企业带来真正价值和效益的王者，而那些急功近利、虚张声名者在企业文化发展的滚滚洪流中最好的结局莫过于是扮演掉进米缸中这只老鼠的角色而已。

2006年，对于中国的企业文化而言，历史是否又将会更进一步地逼近“合理”，让我们共同投入并拭目以待！刘孝全