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工资集体协商:当避免形同虚设
2010年09月16日 02:05时代周报 】 【打印共有评论0

本报记者 严友良

改革开放以来的30多年是中国经济大发展的30多年,美国经济学家劳伦•勃兰特和托马斯•罗斯基就称其为“中国奇迹”,“认为这是当代经济史上最重要的事件之一”。而最新的数据也显示,截至2010年第二季度,中国经济总量达到1.33万亿美元,超过日本(1.28万亿美元)成为仅次于美国的世界第二大经济实体。的确,回想一下上世纪70年代因为“文革”而百废待兴的场景,今天广州、深圳鳞次栉比的高楼彰显出来的成就,毫无疑问值得称道。但是也应该看到,过去的30年是低劳力成本模式主导发展的30年。当低劳动力成本的比较优势不再可持续,劳资关系发生阵痛,经济发展模式亟须转型就成为必然。

诺贝尔奖获得者、印度著名经济学家阿马蒂亚•森曾说过这样的一句话,“在一个走向现代化的国家中,经济发展是必然的事情。相比较于经济的发展,更为重要的事情是让更多的人—尤其是普通人,能够分享到经济发展的成果”。 显然,这句话同样契合中国的实际,尤其是当中国走向现代化并致力于建设“伟大”社会的时候。当下中国,即便是在目前中国经济最发达的省份之一的广东,工人们距离“体面劳动有尊严的生活”还有一段路要走。目前,广东省走出了先行先试的第一步,一些主要领导希望用发展的眼光认真审视劳资纠纷的问题,引导产业转移和结构的转型。

广东省是中国改革开放的“排头兵”,或许恰恰是因为其率先“摸着石头过河”的缘故,广东省这次又较内地和沿海其他省份先期面临劳资纠纷“井喷”的问题。从这个意义上讲,“富士康的连跳”和“南海本田停工”这两起引起国内外关注的事件出现在广东,一点都不应感到奇怪。

改革开放成绩喜人,但是这中间同样可能存在 “逆向运动”。有专家就在一次研讨会上指出,中国劳动者报酬占GDP比重从1978年的60.58%降至2008年的39.22%,远低于2004年美国(57.3%)、德国(51.2%)、英国(55.7%)和日本(51.4%)的水平,与此同时,资本报酬占GDP的比重反而上升了20个百分点。这一降一升意味着什么?

看待“劳资纠纷”,各方均有一些误区

“有些东西会传染的,南海本田事件之后广东省不少地方出现了‘集体停工’”。一位知情人士曾向记者透露。事实上,从5月17日南海本田事件以来,广东省内就有广州、东莞、深圳、珠海、佛山等15个市出现过类似于南海本田事件的“劳资纠纷”。

广东省出现的劳资纠纷事件主要有三个特点:一是劳资问题频发的企业从“低端”到“高端”了,即前些年主要发生在规模小、市场竞争力较差的中小型企业(譬如那些经营不规范、劳动条件恶劣的“作坊式”私营企业),而现在很多停工事件则发生在一些明星企业身上;二是工人们的利益诉求也从“单一”到“多样”了,特别是那些80后、90后新生代工人,他们不再单纯地追求工资数量了,同时还特别注意争取“社会保险”、“减少加班”、“提高福利待遇”等合理的诉求;三是劳资纠纷的表现形式从“刚性”到“柔性”了,相比较于传统工人维权方式采取毁坏工厂设备、堵路、聚众滋事甚至围堵、冲击党政机关不同,广东的工人主要采取寻找法律援助等“柔性形式”维护和争取自身的利益。

工人状况的变化,需要政府在社会治理的方式方法上转变观念。过去只要一提到“劳资纠纷”,官员往往容易产生政治运动的历史联想。这种过度紧张的根源还是在“稳定压倒一切”的路径依赖上。

其实,大可不必如此。首先,观念上,政府应该认识到“劳资和谐”不是没有矛盾,而是应该通过合理的制度和程序将矛盾控制在有序的范围内。其次,实践中,一些官员并没有分析到,这一阶段工人们维权,从本质上是对企业剩余权的抗争,而不是对企业财产所有权的争夺,更没有上升对政府的不满;而且,工人们的终极目的是为了劳动而不是逃避劳动,是为了他们劳动价值得到更好体现。事实上,劳资矛盾是市场经济中最本质的矛盾,政府其实应该清醒地认识到,其属于劳资自己博弈的范畴,政府只要恪守“看护人”、“第三方”的角色即可—制定规则,并在劳资双方出现违规的时候及时介入。现在看来,长期以来GDP主义盛行下“偏向资方”、“拒绝矛盾”的观点是错误的,而来一个180度的大转弯转向“偏向劳方”,同样要不得。

企业在对待“劳资关系”的问题上也有不少的误区。伴随着中国企业性质的多元化和市场化,政府从分配主体位置上退出,企业的工资分配、福利待遇、劳动时间等主要由经营者决定。结果,不少雇主只注意到了企业“私人属性”的一面,而忽视了其“社会属性”的一面。调查中,我们就发现很多企业以当地最低工资标准为“最高标准”,不注重工人劳动环境的改善,不给工人提供上升的通道—经营者拒绝和工人一起分享企业发展的成果。

毫无疑问,工人自身在对待“劳资关系”时同样要摆正心态。本报记者在9个城市的几十家企业的走访当中,发现绝大部分工人们的诉求是合理的,但也确实有少数人向企业提出的要求过于苛刻,甚至非法。不少企业雇主向记者反映,“现在的80后、90后工人,思想观念变了,他们怕吃苦,图享受”。不得不承认,一些新生代工人还要努力提升自身的素质。

现有工资共决制度效果不理想

西方国家的经验表明凡是集体协商制度进行得比较成功的国家,其国内劳资纠纷就比较少,国家经济能稳定发展。正是如此,2007年以来,广东省在全省范围内推进工资集体协商制度,期望通过此举提高职工工资收入、维护职工劳动报酬权,进而改善劳资关系。

政府用心良苦,但现有的“工资共决制度”要达到预期效果,仍然必须克服一些障碍。首先,在那些已经开展集体协商的企业中,集体协商合同形式主义、走过场。实践过程中,这些企业的手段各异,他们当中:缺乏集体协商程序、集体合同“飞过海”的有之;集体合同重签约、轻履行者的有之;内容照抄法律,模拟“范本”笼统空乏,出现“一个文本管全县”、“一次协商备用几年”者的也有之;更有甚者,一些基层工会“包办代替”,在职工不知情的情况下与企业签订集体合同,事后也不向职工公布,出现了集体协商主体与代表错位的现象等等。

其次,在那些没有建立该项制度的企业当中,一方面相当多的企业没有与工会组织或者劳动者代表开展谈判的主动性和意愿,“不愿谈”。另一方面是劳动者不能较好地认识协商机制的必要性和重要性,不能明确主张自身的合法权益,也缺乏相应的协商能力和必要的知识,普遍“不敢谈”也“不会谈”。

东莞某玩具厂的一位欧先生就告诉记者:工资都是公司定的,工人根本没有协商的权利,他们对工资不满意,只是背地里发发牢骚而已,很少有人想到去跟老板说要涨工资。“我也不敢去找老板提涨工资的事情。毕竟我还是要在厂里上班的,谁知道今后老板会不会给我小鞋穿。”若企业工会人员由资方指定,工资由资方发放,如此很难指望工会真正代表工人和企业进行协商。

这样的困境,基于中国在劳资关系方面的法律和制度尚不健全,甚至法律规定之间有冲突。香港中华厂商联合会的一位负责人就指出:在现行的有关集体协商的法律中,《劳动法》明确规定企业“可以”进行平等协商,说明要不要平等协商,企业有权作出选择;《工会法》也并未规定企业一定要进行平等协商,而《公司法》却明确规定,职工工资分配的权利归企业所有,企业在研究决定职工工资福利时,只是应事先听取工会的意见,邀请工会代表列席有关会议,但无须与工会平等协商。这种“同一层位的法律规范的冲突”,在很大程度上制约了工资集体协商制度的深入实施。

缺乏有效的履约检查和监督机制也是制约工资集体协商发挥功效的原因。广东省的情况显示:当前,政府部门对集体合同具体内容的审核标准不明确,对规范履约和实施处罚也没有明确规定,缺乏强制审核的手段,难以保证集体协商与集体合同的质量。另外,劳动监察执法人员不足,没有力量和能力对企业进行直接的查处。

此外,协商双方在信息、资源和能力等方面的不对等也影响了工资集体协商制度的推进。众所周知,工资集体协商涉及不少政策问题和业务知识,要求参与人员必须具备相当的知识和素质,诸如劳动法律知识、经济知识、谈判技巧和经验等。从实际情况来看,企业方集中了大量的专业人才,掌握着大量的信息和资源,相对来说,大多数职工和工会干部在政策水平、信息资源、谈判技巧、法律知识等方面存在一定的局限性,在与企业方协商过程中,明显处在劣势。正因为如此,大部分职工对增加工资(除了最低工资调整)基本上不存奢望,对工资集体协商的自觉意识自然不会很强,使得职工缺乏工资协商的意识。

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