从岗位角色看，女性领导的女性特质较为明显

女性领导普遍从政功利性不强，从政成本相对较低。调查中我们发现，违法违纪的人员中女性少之又少。女性作为领导，由于女性特质使然，相比较而言，权力欲、占有欲较小，相对来讲更加廉洁，腐败发生率较低，因此从政成本也会随之较低。在座谈会中，一些男性领导也认为，“女性干部个人道德感强，可以一辈子不倒”，“女性道德素养一旦树立起来，不会轻易受诱惑，犯错误少”；同时，女性功利性也较弱。另外，与男性注重结果不同，女性更注重过程和细节，而且追求完美，因此女性从政的负面效应较少。

女性领导多为非主动从政，被动从政倾向明显。调查显示，无论是在回收问卷，还是在座谈和个别访谈中，我们都发现一个非常有意思的现象，就是大多数女性领导都认为，虽然自己在工作上很努力，很上进，很要强，但却从没有主动想去从政做官，甚至在从政之前，对政治并不熟悉，也谈不上喜欢，许多女性领导的从政之路都是组织安排。

女性领导的男性特质逐渐减弱，基于女性自身特征优势的角色发挥增强。女性领导方式由过去推崇“与男人一个样”逐步向发挥女性自身特征优势转变。座谈会中，有女性领导指出，上世纪50—70年代出生的女性领导由于经历不同和知识结构不同而存在着差异。调查中我们发现，许多访谈中的男性领导都较欣赏既有女性特点，又吸收男性优点，即具有中性特质的女性干部。

女性领导人才成长年龄期呈现非匀加速状态，两个黄金期明显。调查座谈中，我们发现，女性领导成长并非均匀加速，其中两个年龄段:即20—30岁，35—55岁，是女性两个发展的黄金期。过了生育期后，35—45岁女性大多已过婚姻和生育关，开始重新活跃在职场，实践经验日渐丰富，知识日渐全面，创造力呈高潮状，其中40岁是女性的最佳峰值。到了45—55岁，女性进入成熟期，是全身心投入工作的阶段。而问题恰恰又出现在这个时期，当女性所有的负担都已过去，当经验与阅历更加有利于她们投入工作的时候，很多女性若不能进入局级的层次，根据当前的退休政策则面临着退休，这不能不说是个遗憾。

生理性别差异对女性领导力的发挥未有决定性影响。调查座谈中，我们发现，无论是男性领导还是女性领导都认为，作为领导者来说，尤其是高级领导，对男性领导和女性领导的素质要求都是一样的，而男性与女性在领导岗位上的领导力的表现也无差异。这一认识，在问卷调查中也得到了进一步的印证。在回答“与男性相比，您觉得女性担任领导的优势大还是劣势大”的问题时，男女领导平均有37.9%选择没有差别，23.4%选择优势大，两者相加共计61.3%，还有18%的人选择“说不清”。

“女强人危机”应引起关注。调查中有一个非常值得关注的问题，许多女性领导在座谈中表达一个心结，即“女强人危机”。当前社会上许多人把学历高、能力强、敢拍板、性格刚毅、具有领导力的女人称为“女强人”，过于强的女性会使人产生距离感，许多女性怕有这种形象，女性领导也不例外，许多女性领导不愿意别人称她为“女强人”，而且这种形象和概念会危及到家庭。虽然大多数女性领导的家庭都很幸福，但访谈中也有一些女性领导表达了一种忧虑，她们当中有的已经因此而离异，有的因此一直未找到合适的终身伴侣，有的家庭虽然很幸福，但她们的成长给丈夫造成无形的压力。作为女性领导自身来说，这些苦恼和心理压力有时只是私下里与朋友倾诉，不便倾诉的就只能自己消化，社会支持系统的有效途径缺失，组织部门对此也较少予以关注。一些女性领导就谈到，组织上很少就她们的婚姻问题和生活困扰与之进行过谈话和交流。上述问题应当引起组织人事部门的关注。

五大因素成就女性领导人才

女性领导人才的成长受到多种支撑要素的影响。这些支撑要素包括:家庭因素、教育背景、任职环境、工作经历和自身素养。女性领导人才的顺利成长正是有赖于这些多元支持要素的不断优化而得以实现。

家庭因素:家务劳动不再构成女性领导人才发展的主要障碍。调查中，有50%以上的女性领导在回答成长过程中“影响最大的人”时，选择的是“父母和爱人”。可见，家庭及家人在女性领导成长过程中表现出较强的影响支持作用。

教育背景:女性领导人才的教育成本与成长呈明显的正相关。调查表明，女性领导的受教育程度和教育背景对其成长起着最有效的基础影响，教育成本与成长有着明显的正相关。此次被调查的女性领导总体呈现出学历高、职称高的特点，拥有良好的教育背景。调查中，53.4%的女性领导是研究生以上学历，其中14.9%拥有博士学位，36.4%拥有硕士学位，占到调查总人数的一半以上，另有48.8%的女性领导拥有学士学位。在职称方面，调查中69.9%的女性领导具有正高职称，17.1%的女性领导具有副高职称。同时，女性领导大多数在求学时期担任过社会工作、当过学生干部，且都承认求学时期对于其日后成长影响最大的是能力培养。

任职环境:女性领导人才成长更依赖于政策的支持力度。在所有的人才成长环境中，对女性领导人才成长影响最大的是任职环境。与男性领导成长道路不同的是，女性领导干部成长受制外部环境因素干扰较多，女性领导干部成长受干部政策是否有利、组织要素是否良好、领导群体结构是否优化等因素的影响较大，它们决定着女性领导人才能否脱颖而出。其中，政策的起伏直接影响着女性领导人才成长的数量、速度和质量；不同的组织要素规定着女性领导人才成长的方向和成长的类型；上级领导的重视是女性领导人才成长的必要条件；优化的领导群体结构对女性领导人才成长起到催化作用；和谐的人际关系是女性领导人才成长的重要支持。

工作经历:丰富的岗位经历是女性领导人才成长不可或缺的必备要素。调查显示，66.7%的被调查者认为工作经历是女性领导成长的重要因素。女性领导干部的工作经历是否丰富、是否经过基层锻炼、工作岗位是否有利于被发现等因素，直接影响着其成才的速度与可能性。调查显示，大多数女性领导干部都有着丰富的、多方位的、自上而下的、有顺境有逆境的实践锻炼基础。她们大多数经受过各种台阶的锻炼，绝大多数都有5年左右及以上的副处、正处经历，也接受过各种岗位的锻炼。调查中还反映出:民主党派的女性领导成长发展似乎比其他女性领导的机会更多一些，从而成长也就更快一些。

自身素养:成功的女性领导个体表现出与一般女性群体不同的更为优秀的素质。调查显示，在关于本地区“女性领导人才的素质特点”的问题回答中，“综合素质高、自信、气质优雅、知性、注重形象、口才好、善于交际”成为女性领导干部的突出特点。倘若进一步追踪分析女性领导成才的内因，我们可以发现，绝大多数的女性领导的成才与其心理素质关系极大。她们普遍具有强烈的成就动机，健康的心理品格，优良严谨的职业态度，良好的人格特征。

(中共北京市委党校女性领导人才规律研究课题组 课题统稿:孙阳、林泉；执笔人:王春虹)